ТЕЗИСЫ УЧАСТНИКОВ КОНФЕРЕНЦИИ 2015 ГОДА

---

Библиографическое описание: Сидоров С.С. Название тезисов  [Электронный ресурс] / под науч. ред. В.А. Штроо // Бизнес. Общество. Человек: Бизнес-психология - современный ресурс развития организаций. 2015. 12-15 ноября, Москва. Тезисы докладов: Москва, 2015. URL: http://bsh.hse.ru/2015/abstract_book (дата обращения: дд.мм.гггг)

---

National Research University – Higher School of Economics
The Association for Business Psychology (UK)
The Association of Business Psichologist (RF)

INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE

BUSINESS. SOCIETY. HUMAN
THE BUSINESS PSYCHOLOGY AS A MODERN RESOURSE FOR ORGANIZATION DEVELOPMENT 

NOVEMBER 12-15, 2015

MOSCOW, RUSSIA

 

ABSTRACT BOOK

Science Editor Wladimir A. Stroh

---

Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"
Ассоциация бизнес-психологов (Великобритания)
Ассоциация бизнес-психологов (Россия)


МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
БИЗНЕС. ОБЩЕСТВО. ЧЕЛОВЕК.
БИЗНЕС-ПСИХОЛОГИЯ - СОВРЕМЕННЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
12-15 НОЯБРЯ 2015 Г.
МОСКВА, РОССИЯ


ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ

Научный редактор В.А. Штроо

---

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

АБДУЛЛАЕВА М.М.

Россия, г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова

 

Успешность компании, производящей товары или услуги, зависит от особенностей трех составляющих – маркетинговой политики, инвестиционной программы и «качества» персонала. Хотя каждой из этих составляющих посвящено большое количество работ, проблема адаптивности компаний, особенно в сфере продаж, к резко и постоянно меняющимся условиям экономической и социальной среды остается нерешенной (Коллинз, 2014). Возникшая в 1950-е гг. идея, что успешный бизнес связан с лучшим удовлетворением потребителя, в настоящее время становится общим подходом к ведению дел, несмотря на то, что профессионалы под «маркетингом» понимают каждый свое (Майстер, 2003). В целом, можно выделить два комплекса маркетинговых мер, требующих инвестиций в компании: 1) удержание постоянных (существующих) и 2) привлечение новых (перспективных) клиентов (Шив, Хайэм, 2006). При этом все руководители организаций понимают, что окупаемость этих инвестиций жестко связана с качеством обслуживания, которая традиционно включает два параметра – «технический», определяемый полнотой решения проблемы клиента, и «сервисный», лежащий в основе его чувства удовлетворенности от полученной услуги или товара. Результаты проведенных опросов показывают, что 90% клиентов рекомендуют услуги и товары организации, если только ее персоналу удалось вызвать позитивные переживания в ходе сотрудничества (Годин, 2008; Кузнецов, 2009). Проведенное нами (совместно с М.М. Алексеевой) исследование лежит в рамках разработки программы повышения качества обслуживания в торговой организации за счет обращения к индивидуальным особенностям ее сотрудников, непосредственно контактирующих с клиентами и стабильно демонстрирующих в своей работе высокие экономические показатели. Цель работы заключалась в поиске психологических коррелятов профессиональной компетентности продавцов торговой сети по реализации мобильных товаров и услуг. В качестве показателя компетентности был выбран показатель сервисного качества – NPS (Net Promoters Score), предложенный Ф. Рейчелдом (2006). Общая численность выборки составляет 119 человек, из них 73 женщины и 46 мужчин. Для выявления психологических критериев профессиональной компетентности продавцов был выбраны методики, направленные на диагностику: 1) Я-концепции, 2) мотивационной сферы, 3) типологических свойств личности, 4) субъективного образа успешности профессиональной деятельности. Мы предположили, что, во-первых, уровень сервисного качества NPS связан с выраженностью следующих качеств, отражающих способность подстроиться под потребности покупателя и действовать в его интересах: экстраверсия, сензитивность, уступчивость, отзывчивость, субъективная оценка успешности деятельности как рациональной и меняющейся, во-вторых, компетентные и некомпетентные продавцы различаются своей мотивацией: первые ориентированы на действие (они занимают активную позицию по отношению к клиенту, понимая, что именно от их поведения будет зависеть, останется ли он удовлетворен после посещения магазина), а вторые – на будущее (в процессе общения с клиентом скорее больше думают о том, какую выгоду можно получить от данного покупателя, нежели о том, как лучше удовлетворить его потребности). Корреляционный анализ взаимосвязи NPS с показателями методик по всей выборке показал, что уровень высокого сервисного качества действительно связан (p = 0,01) с отзывчивостью, доверчивостью, конформностью. Факторный анализ показателей методик, связанных с NPS, полученных на выборке наиболее компетентных продавцов (N = 28), описывающий около 60% общей дисперсии данных, позволил выделить два психологических критерия их профессиональной компетентности: «клиентцентрированность» и «ориентация на действие». Следует подчеркнуть, что стандартизация процедур оценки сотрудников торговых организаций предполагает их адаптацию к задачам бизнеса, учет потребностей организации, соответствие ценностей профессионалов и организации друг другу. Практическая ценность данной работы заключается в выделении частных индикаторов компетенций, определяющих потенциальные возможности кандидатов обеспечивать качество обслуживания клиентов в точках продаж.

 

ВОСПРИЯТИЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ БРЕНДОВ РОССИЙСКИМИ ПОТРЕБИТЕЛЯМИ*

АНТОНОВА Н.В.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

В нашем исследовании предпринята попытка сравнения образа отечественных и зарубежных брендов одежды, что поможет понять, в каких направлениях необходима работа по изменению образа отечественных брендов в первую очередь. Исследование основывается на модели образа торговой марки, разработанной В.М. Марковой (2009). В.М. Маркова понимает образ торговой марки как «…эмоционально окрашенный, социально-значимый объект, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании потребителя, оказывающий психологическое влияние на потребительское поведение личности» (Маркова, 2009, с. 13). структурными компонентами модели являются: субъекты, объекты, принципы, особенности, процессы организации и проведения, механизмы воздействия основных технологий на формирование образа торговой марки, обратная связь.

Методы исследования: 1) методика измерения образа торговой марки, разработанная В.М. Марковой (Маркова, 2009); 2) ассоциативный эксперимент; 3) методика персонификации. Выборку составили 178 человек различного возраста и социального статуса. Результаты. Анализ данных, полученных с помощью с методикой В.М. Марковой, состоял в подсчете количества человек (в %) из всей выборки, которые согласились с утверждением, соответствующим определенному параметру. По итогам анализа в соответствии с методикой вычислялся общий коэффициент образа бренда. Результаты исследования показали, что образ отечественных брендов одежды отстает по каждому из измеряемых параметров. Особенно велика разница по параметрам «доверие», «качество» и «персонификация», что, по-видимому, является основной причиной предпочтения зарубежных брендов отечественным. Российские потребители оценивают отечественные бренды одежды как некачественные, не доверяют им, при этом отсутствует персонификация, что снижает возможности соотнесения образа бренда с собственной личностью. Результаты ассоциативного эксперимента продемонстрировали, что в отношении отечественных брендов респонденты дают большее количество негативных ассоциаций, чем в отношении зарубежных. Максимальные различия выявились по категориям качество, спорт, мода, удобство, цена, национальность. Результаты контент–анализа методики персонификации показали, что количество описаний отечественного бренда как человека значительно меньше, а сами они однообразнее, нежели описания зарубежных брендов. Отечественный бренд чаще воспринимается как «женский», а зарубежный – как «мужской». Это свидетельствует о субдоминантности образа отечественного бренда одежды. В то же время отечественный бренд – «свой», «доступный», «обычный, такой же как все», «легкий в общении», что говорит о психологической близости и легкости идентификации. Зарубежный бренд – «ответственный», «уверенный», «надежный». Многие респонденты не могли ответить на вопрос о том, какие отечественные бренды они потребляют. 55 человек, то есть более трети опрошенных, отвечали, что не знают отечественных брендов одежды или не потребляют отечественную продукцию вовсе. Это иллюстрирует низкий уровень осведомленности потребителей о существовании отечественных брендов одежды и низком уровне доверия по отношению к отечественной продукции в целом.

Выводы. 1. Образ отечественного бренда субдоминантный, более фемининный. Образ зарубежного бренда более маскулинный, доминантный, включает характеристики, которые позволяют доминировать. 2. Образ отечественного бренда включает большее количество негативных ассоциаций и оценок, в первую очередь связанных с качеством. 3. Отечественные бренды отстают от зарубежных по всем шести параметрам образа бренда. Таким образом, отечественным брендам одежды следует развиваться по всем шести параметрам и, в первую очередь, повышать доверие к качеству своего товара, а также формировать четкий персонифицированный образ, способствующий идентификации потребителя с брендом.

Литература

Маркова В.М. Социально-психологические характеристики образа торговой марки: автореф. дисс. ... кандидата психологических наук. Москва, 2009.

* Статья подготовлена в ходе проведения исследования (15-05-0052) в рамках программы «Научный Фонд» национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)» в 2015 г. и с использованием средств субсидии на государственную поддержку ведущих университетов российской федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров, выделенной НИУ ВШЭ.

КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В БИЗНЕСЕ

БЕЛОУСОВА В.В.

Россия, г. Москва, ООО «Конкордия»

АНТОНОВА Н.В.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Повышение личной эффективности руководителя является одной из непростых, но важных проблем психологии бизнеса. На сегодняшний день существует достаточно много методов решения данной задачи – развивающие семинары, различные тренинги личностного роста, инструменты тайм-менеджмента, психологические технологии повышения личного успеха. При этом условия современной бизнес-среды требуют не одностороннего, а комплексного рассмотрения данной проблемы с учетом как личных особенностей каждого конкретного руководителя, так и уровня его активной вовлеченности в процесс. На наш взгляд, одним из таких методов является коучинг. Основополагающие принципы и техники коучинга, обеспечивают возможность эффективной работы в сфере повышения личной эффективности в бизнесе. Применение коучинг-подхода позволяет сделать процесс более целостным, объединить активно-деятельностный и ценностно-смысловой компоненты развития личности. В исследовании приняли участи 34 руководителя коммерческих организаций. На первом этапе все респонденты заполняли разработанную нами анкету, позволяющую выявить уровень самооценки личной эффективности руководителей, выделить наиболее проблемные вопросы, а также степень готовности к работе по повышению личной эффективности. Полученные результаты показали, что все респонденты оценивают свою эффективность как очень высокую (41%), высокую (65%) или среднюю (24%). Группа руководителей (11 человек, 32%) не считают необходимым уделять время вопросу повышения самоэффективности, из них 64% оценивают свою эффективность как очень высокую, а 36% – как высокую и не видят необходимости задумываться над этим вопросом. При этом большинство руководителей (23 человека, 68%) выразили готовность к работе в данной области. Основной выявленной проблемой является нехватка сил и времени на выполнение всех дел, постоянный цейтнот, невозможность полностью сосредоточится на одной какой-то задаче. На следующем этапе нами были проведены коуч-сессии с участниками исследования, выразившими интерес к возможности повысить эффективность работы (23 человека). Исходя из полученных данных, в ходе достижения цели повышения личной эффективности в бизнесе необходимо провести работу по анализу деятельности руководителя, всех тех дел, которые он выполняет в течение рабочего дня. Распределение всех стоящих перед руководителем задач позволяет более эффективно использовать один из самых дефицитных ресурсов – время, планировать рабочий день, делегировать полномочия. На практике прямое применение матрицы Эйзенхауэра в ее классическом варианте неэффективно. Как показали результаты, проведенного перед коучинг-сессией, интервью 87% руководителей отметили, что все их дела срочные и важные! А соответственно, возникают трудности с определением приоритетов. Данная проблема эффективно решается именно применением методов коучинга. В этом случае все дела распределяются на четыре группы не сразу, а в процессе коучинг-сессии. Результатом которой является расстановка приоритетов и распределение всех дел на «срочные-важные», «срочные-неважные», «несрочные-важные» и «неважные-несрчные». При этом, не смотря на утверждения руководителей о важности и срочности всех дел, в результате проведенной нами коучинг-сессии каждый из них выделил задачи всех четырех групп. По завершению работы с респондентами было проведено интервью, направленное на выявление изменений. Как показали данные интервью, результатом проведенной работы стало более осознанное отношение не только к конкретным повседневным делам, но к самому процессу организации своей работы. Были выявлены индивидуальные вопросы, требующие дальнейшей проработки такие как – трудности с делегированием, страх потерять контроль, необходимость в более четком планировании и т.д. Отмечалась конкретизация планов и профессиональных перспектив, а также осознание и формулировка своих личных профессиональных ценностей, целей и действий. Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод о важности реализации коучинг-подхода, включающего в себя глубокую проработку ценностно-смыслового, активно-деятельностного и временного компонентов, при решении задач повышения личной эффективности в бизнесе.

 

 

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

КАК ПРЕДИКТОРА ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

БОБКОВА М.В.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

 

В рамах современной организации особенное внимание по праву уделяется вопросам развития корпоративной культуры, а также изучению особенностей ее элементов. Несмотря на свою актуальность, вопрос особенностей общения, присущих разным типам корпоративной культуры, все еще остается недостаточно изученным. Поскольку общение в профессиональной и деловой среде имеет отличительные признаки, имеет смысл говорить о профессионально-деятельностном общении. Под профессионально-деятельностным общением будем понимать общение, происходящее в условиях конкретной профессиональной деятельности или являющееся ее средством и предполагающее обмен действиями, умениями для достижения результата. Г.М. Мануйлов и Н.П. Фетискин выделяют четыре основные ориентации профессионально-деятельностного общения: 1) ориентация на действие: характеризуется обсуждением результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, достижений; 2) ориентация на процесс: характеризуется обсуждением фактов, процедур, планирования, организации, контролирования, деталей; 3) ориентация на людей: преимущественно обсуждаются человеческие нужды, мотивы, чувства, вопросы сотрудничества; 4) ориентация на перспективу: характеризуется обсуждением концепций, больших планов, нововведений, новых методов, альтернатив. Общение в целом и профессионально-деятельностное общение в частности, является одним из способов передачи ценностей. Причем, именно ценности, проявляющиеся в общении, стоит считать истинными ценностями корпоративной культуры (в отличие от ценностей декларируемых), поскольку они уже интериоризированы и разделяются сотрудниками. Осознание особенностей ориентации профессионально-деятельностного общения позволяет проследить взаимосвязь уровней корпоративной культуры в соответствии с классической моделью корпоративной культуры Э. Шейна. А именно: каким образом базовые предположения о мире выражаются в ценностях, которые, в свою очередь, реализуются в наиболее очевидных и наблюдаемых элементах корпоративной культуры – особенностях взаимодействия и общения. В связи с этим исследовательский интерес вызывает вопрос об ориентации профессионально-деятельностного общения как предикторе типа корпоративной культуры.

Наше исследование призвано доказать или опровергнуть следующую гипотезу: каждому из типов корпоративной культуры в большей степени соответствует определенный тип ориентации профессионально-деятельностного общения. Основная цель нашего исследования – изучить, какие типы ориентации профессионально-деятельностного общения присущи каждому из типов корпоративной культуры. Для достижения поставленной цели нами были поставлены следующие задачи. 1. Провести теоретический анализ литературных источников по поднятой проблеме. 2. Провести диагностику типа корпоративной культуры организации: тип корпоративной культуры «де-факто»; предпочтительный тип корпоративной культуры. 3. Изучить особенности ориентации профессионально-деятельностного общения в организации; 4. Сопоставить соотношение имеющегося типа корпоративной культуры с присущей организации ориентацией профессионально-деятельностного общения. 5. Проанализировать соотношение присущей организации ориентации профессионально-деятельностного общения и предпочтительного типа корпоративной культуры. Теоретический объект – корпоративная культура. Теоретический предмет – соотношение присущего организации типа корпоративной культуры с ориентацией профессионально-деятельностного общения, соотношение предпочтительного типа корпоративной культуры с присущей ей ориентацией профессионально-деятельностного общения. Нами были выбраны следующие диагностические методики: 1) методика «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения» Г.М. Мануйлова и Н.П. Фетискина, определяющая ориентационный или их сочетания; 2) методика «Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)», предназначенная для диагностики организационной культуры. Данное исследование поможет нам сделать выводы о том, как соотносятся типы корпоративной культуры с ориентацией профессионально-деятельностного общения. Знание особенностей ориентации профессионально-деятельностного общения организации даст возможность судить о более глубоком уровне корпоративнойкультуры, а именно о ценностях. В рамках диагностики ориентации профессионально-деятельностного общения в конкретной организации, мы сможем выявить степень соответствия декларируемых ценностей интериоризированным сотрудниками ценностей, управлять развитием корпоративной культуры. Зная особенности ориентации профессионально-деятельностного общения в организации и их взаимосвязь с имеющимися ценностями, можно оказывать влияние на лояльность сотрудников организации: через общение формировать приверженность организации, передавая принятые нормы и запреты.

Научный руководитель – Палт Е.А.

 

 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА

В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ АССЕССМЕНТ-СЕССИЙ

БОЛОТОВА А.К.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Своевременными и весьма актуальными в современном общественном сознании становятся вопросы подготовки специалистов, способных решать сложные социально-экономические задачи в условиях риска и кризисных ситуациях. Эти задачи требуют исследования проблем профессиональной компетентности специалистов управленческого звена и развития их ключевых профессиональных компетенций. В современной психологической науке компетентность специалиста связывается с определенной областью деятельности и представлена как интегральное свойство личности, способное реализовать свой потенциал для успешной деятельности (Е.А. Климов, Т.В. Корнилова, В.Д. Шадриков, А.Г. Шмелев). Не менее важными являются результаты исследований профессиональной компетентности в рамках акмеологического подхода и разработки технологий высших достижений (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Л.Г. Дикая). На смену традиционным подходам в оценке персонала приходит оценка профессионализма по ключевым компетенциям. Наше внимание сосредоточено на изучении эффективности стратегических ассессмент-сессий в развитии профессиональных компетенций. Основной целью наших исследований является разработка технологии оценки и развития должностных, профессиональных компетенций. Важно выявить различия в уровнях развития ключевых должных компетенций у разных категорий специалистов в условиях проведения стратегических ассессмент-сессий. По результатам этих стратегических сессий разработаны индивидуальные и групповые программы развития кадрового потенциала специалистов различного управленческого уровня. Наиболее эффективные условия диагностической оценки и возможности развития профессиональных компетенций представляет разработанная нами практико-ориентированная технология стратегических ассессмент-сессий, включающих модель профессиональных компетенций специалиста по его личностно-деловым, профессиональным и управленческим компетенциям. Базисным основанием профессиональной компетентности специалиста выступает содержание, уровень освоения и условия развития специфических для данной сферы деятельности компетенций. Оценка по компетенциям – новый подход в отборе персонала и требует освоения современных, эффективных технологий развития должностных, профессиональных компетенций. Было показано, что существует определенная взаимосвязь между профессиональной компетентностью специалиста, его статусом, возрастом, опытом профессиональной деятельности и уровнем развития таких ключевых компетенций, как готовность к стратегическому управлению, стратегической видение и долгосрочное планирование. Эффективность развития профессиональных компетенций наиболее рентабельна в условиях определенной технологии организации и проведения стратегических ассессмент-сессий, включающих диагностический, оценочный и развивающий этапы. Такая технология является одним из эффективных условий развития должностных, управленческих компетенций, таких как готовность к стратегическому управлению и рискам, долгосрочное планирование, стратегическое видение и временные перспективы деятельности. Эти компетенции выступают ключевыми в кадровом отборе по компетенциям на управленческие должности в современных бизнес-сообществах, государственных структурах и бюджетных организациях.

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПОНЯТИЕ КАК ФОРМА НАУЧНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

ВАСИЛЬЕВА И.И.

Россия, г. Москва, Институт психологии Российской академии наук

 

Готовность руководителя применить рекомендации бизнес-психологии зависит от убеждающей силы предлагаемых рекомендаций. Системология показывает, что убеждающую силу придают знанию такие качества, как целостность и полнота. Они обеспечиваются системной организованностью знания. В названиях концепций управления слово система – обязательный атрибут: система «Кайдзен», система «6 сигм» и т.п. Популярны и другие «системы»: 14 принципов менеджмента компании Тойота, структура из пяти Г. Минцберга (в русскоязычной литературе закрепился ошибочный перевод «структура в кулаке») и т.п. Между тем, внешние признаки системности вызывают подозрения в их несущественности, формальности, что порождает сомнения и в надежности рекомендаций. Почему сигм именно шесть, а не семь? Принципов – 14, а не 13 или 12 и т.д.? Системное знание формируется аксиоматическим методом: через поэтапную конкретизацию простейших допущений, принимаемых без доказательства, в результате чего образуется множество подобных порождений исходной конструкции. Генетические связи исключают логические пустоты, обеспечивая полноту знания и перенос доказательной силы исходных допущений на все подобные формы. Образуемая при помощи такого теоретического движения конструкция называется понятием. Предпримем попытку подобного теоретического процесса в отношении комплекса представлений об организации. 1. Установим для простейшей структуры S-O два базовых свойства: 1) субъект активен в отношении объекта и 2) способен регулировать свою активность адекватно свойствам объекта. Между субъектом и объектом происходит взаимодействие по типу «опредмечивание – распредмечивание». Эта системная структура задается как прототип всех форм преобразующей практики. Труд, таким образом, определяется как система взаимозависимых компонентов – эргатическая система, организация. 2. Полагая, что субъект может быть распределен в физическом воплощении, мы получаем коллективного субъекта – коллектив организации. Полагая, что объект в физическом воплощении также может быть распределен, мы получаем машинный комплекс, образующий технический компонент организации. 3. Сам факт разделенности – и субъекта, и машины – задает обратную функцию: обеспечения целостности разделенного. Целостность машинного комплекса достигается в процессе инженерного проектирования. Целостность разделенного субъекта обеспечивается формальной (штатной) структурой: набором взаимосвязанных предписаний поведения на каждой должности. 4. Все возможные условия труда не могут быть предусмотрены формальными предписаниями, что порождает внеформальные компенсирующие виды трудовой активности. 5. Формальная организация предъявляет работнику требования, противоречащие его психологической природе: не дает временной перспективы, возможности принимать решения, использует незначительное число способностей, ограничивает личное общение, что порождает неформальные компенсирующие виды деятельностей, в которых возможна полноценная личностная и социальная реализация. 6. Множественность одновременно реализуемых деятельностей – формальных, внеформальных, неформальных – порождает конфликты интересов на всех уровнях субъектной организованности: личностном, групповом, организационном, – и создает необходимость упорядочивающей функции – организационного управления, задающей решения для всех видов конфликтов. 7. Результатом этой деятельности становится организационная культура, указывающая типовые способы разрешения конфликтов и проблем во всех, не определенных формальными предписаниями ситуациях. 8. Совместная деятельность порождает зависимости соисполнителей друг от друга, которые также могут порождать конфликты интересов. Формой разрешения таких конфликтов и стабилизации трудовых отношений становятся обменные отношения: «я не подвожу тебя, ты – меня». Предложенная экспликация проявляет функциональный смысл рассмотренных параметров организационной феноменологии как различных механизмов обеспечения интеграции разделенного субъекта. Организационное управление упорядочивает разнонаправленные виды активностей, задавая приоритеты в конфликтах интересов. Организационная культура организует совместную деятельность в условиях формальной неопределенности. Обменные отношения стабилизируют взаимодействие, являясь формой разрешения конфликтов взаимозависимостей. Базовая характеристика организации как разделенного труда задает основной критерий для оценки руководителем всех рекомендаций по оптимизации ее деятельности: каков интегрирующий механизм, содержащийся в них в имплицитной или эксплицитной форме?

МЕЖПОЛОВЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СТРАТЕГИЯХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КРЕАТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ГАНИЕВА А.М.

Россия, г. Казань, Казанский (Приволжский) федеральный университет

 

В настоящее время существует множество работ по определению межполовых различий руководителей организаций в условиях выполнения ими своих должностных обязанностей. Но вместе с тем практически полностью отсутствуют теоретические разработки и исследования, позволяющие рассмотреть связь в проявлении креативности и выбора типа поведения в зависимости от половой принадлежности руководителя коммерческой структуры. Так как управленческая деятельность основывается на умении принимать решения и зависит от актуализации использования инициативы, креативности и поиска новаторских решений. Таким образом, целью данной работы было выявление влияния межполовых различий руководителей на стратегии поведения и уровень развития креативности. Данные, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в рамках индивидуального консультирования; в обучающих программах для руководителей организаций; в целях создания тренингов креативности в условиях принятия важных решений; а также для построения внутрикорпоративных программ оценки, развития и обучения персонала.

Результаты. 1. В ходе исследования творческого потенциала, вербальной и невербальной креативности было выявлено, что женщины руководители стремятся к преобразованию, а мужчины к стабильности, рациональности, достигают определенности в незнакомой ситуации на основе познавательных потребностей. 2. При рассмотрении личностных факторов принятия решений в двух группах было установлено, что женщины руководители в ситуации профессиональной неопределенности принимают решения, ведущие к достижению цели на основе преобразования исходной информации, и направлены на поиск многовариантного решения проблем. Мужчины руководители, напротив, при принятии решении основываются на рациональности, продумывают результат решения, не проявляют гибкости в условиях неопределенности. 3. Для мужчин руководителей работа занимает важное место в жизни, они стремятся к достижениям в профессиональной деятельности, хотят добиться роста в карьере, а для женщин работа имеет не первостепенное значение. В то же время женщины чаще стремятся к безупречному выполнению работы – ответственность и самоконтроль выступают у женщин не только основой в достижении поставленной профессиональной цели, но и причиной эмоционального выгорания. 4. В результате изучения психической устойчивости руководителей обнаружено, что мужчинам руководителям более свойственна тенденция к отказу в ситуации неудач, а женщинам руководителям – активная стратегия решения проблем. На наш взгляд, это связано с психологическими особенностями мужчин и женщин, в частности, со склонностью мужчин сильнее переживать в ситуациях неудач в профессиональной сфере и с особенностью женщин руководителей – воспринимать подобные случаи лишь как стимул для поиска активных стратегий преодоления трудностей. 5. Межполовые различия наблюдаются по показателям эмоционального отношения к работе. Так, в группе женщин достоверно выше по сравнению с мужчинами среднее значение по шкале чувства социальной поддержки. Подобное различие можно объяснить как особенностями профессии, так и особенностью женщин фокусироваться на межличностных отношениях. 6. При сравнении типов поведения обнаружены достоверные различия. Мужчины руководители в большей степени владеют стратегиями здорового и креативного типов поведения, менее расположены к профессиональному выгоранию, склонны к эмоциональной сдержанности, готовы к риску в ситуациях неопределенности. Женщины руководители, в отличие от мужчин, склонны к эмоциональному выгоранию. 7. В результате корреляционного анализа были раскрыты связи творческой активности и творческого потенциала с показателями особенностей поведения в профессиональной деятельности в группах мужчин и женщин руководителей. Творческая активность актуализирует потенциальные возможности и личностные ресурсы, позволяя руководителю выстроить планы и перспективы профессиональной деятельности. Творческий потенциал обеспечивает эффективность стратегий решения профессиональных проблем, умение использовать необходимые стратегии в разрешении проблемных ситуаций и поведение в профессиональной среде. В результате исследовательской работы были выявлены различия в уровне развития креативности и поведении в условиях предъявления профессиональных требований в зависимости от половой принадлежности. Установлены особенности в стратегиях решения профессиональных проблем и типах поведения, которые обусловлены индивидуальными и межполовыми особенностями руководителей.

 

 

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ «CАМОМЕНЕДЖМЕНТ» КАК ИНСТРУМЕНТ ИНФОРМАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ГОЛУБЕВ В.Г.

Россия, г. Краснодар

 

Увеличение числа источников внешних угроз информационной безопасности и непрекращающееся усиление степени их активности определяет необходимость выделения информационно-психологической безопасности человека из общей проблематики информационной и психологической безопасности в качестве самостоятельного направления. Ключевым фактором в этой области является уровень индивидуальной компетентности самого человека в сфере самоорганизации и самоуправления, который и определяет качество и полноту реализации жизни человека в современных условиях крайнего усиления влияния современных технологий изменения сознания (high-hume) на процессы осуществления жизненных проектов. Эти обстоятельства указывают на одну из основных задач человека, решение которой способно изменять жизнь, помогая ему вновь и вновь исследовать свой способ пребывания в мире, пересматривать и расширять конструкты «Я-и-мир», определяющие направление жизни. Эти рамки и выделяют «Cамоменеджмент» (Self management), фокусирующийся на самоорганизации и самоуправлении человека. В центре внимания стратегического самоменеджмента находятся сфера индивидуальных приоритетов, смыслов и назначений своей жизни, эффективных выборов и реализации действенных новых путей, направлений и проектов. Ключевым компонентом являются практики (по М. Фуко) возобновления, установления устойчивого контакта со сферой Самостного (Self) ядра человека, что и обеспечивает инициацию и устойчивое функционирование человека в формате аутотентичности на топологических уровнях Proto Self, Corе Self и Discurs Self (по Antonio Damasio) . И как следствие – высокий уровень индивидуальной творческой реализации во всех сферах жизнедеятельности.

 

 

Инновационное лидерство менеджеРов: проблемы стандартизации

«многофакторного опросника лидерства»

ГРЯЗЕВА-ДОБШИНСКАЯ В.Г., ДМИТРИЕВА Ю.А., ГЛУХОВА В.А., ГЛУХОВ П.С.

Россия, г. Челябинск, Южно-Уральский государственный университет

 

Введение инноваций в организациях является ответом на вызовы интенсивных изменений, происходящих в современном мире, и отражается на успешности их деятельности. Главную роль во внедрении инноваций и адаптации к происходящим изменениям играет менеджер как лидер инноваций (Друкер, 2007; Питерс, 2006; Канджеми, 2007; Грязева-Добшинская, 2010). В научной литературе представлено большое количество концепций и теорий лидерства (Дафт, 2007; Глухов, 2013). Наиболее перспективной, с точки зрения оценки влияния лидерства на обеспечение инновационных и организационных изменений, является теория трансформационного и транзакционного лидерства (Д. Дайл, Дж. Канджеми, К. Ковальски, 2004, 2007; Birasnav, 2010; Mirkmali, 2011; Yildirim, 2013; Грязева-Добшинская, 2010, 2013). Трансформационный стиль лидерства подразумевает наличие у человека харизматичности, побуждающей и вдохновляющей мотивации, направленности на проведение организационных изменений, стремления развивать у последователей креативность и склонность к инновациям. Транзакционный стиль лидерства подразумевает наличие у человека стремления к сотрудничеству, способности договариваться и основывается на умении взаимодействовать с окружающими. На основе данной концепции разработана методика «Многофакторный опросник лидерства» (МОЛ) Б. Басса, Б. Аволио. Она позволяет проводить эмпирические исследования трансформационного и транзакционного стилей лидерства, а также самооценки эффективности лидерства (Дж.П. Канджеми, 2007; Avolio, 1999). На российской выборке такие исследования проводились в рамках реализации научно-практической программы «Инновационное лидерство: психологический инновационный аудит» (Грязева-Добшинская, 2007, 2010). В ходе эмпирического исследования выявлена специфика проявлений инновационного лидерства у менеджеров российских промышленных предприятий (по сравнению с выборками, изученными в зарубежных исследованиях) по основным ресурсам интра- и интер-индивидного уровня: преимущественно средняя и низкая сформированность трансформационного и транзакционного лидерства (Грязева-Добшинская, 2014). Уровень трансформационного лидерства дифференцирован у менеджеров, работающих на предприятиях с высоким и низким уровнем инновационности, а уровень транзакционного лидерства не характеризуется какой-либо дифференцированностью. При этом установлено, что для эффективной реализации инновационных проектов необходима выраженность и трансформационного, и транзакционного лидерства менеджеров (Глухов, 2013). Полноценное использование Многофакторного опросника лидерства на отечественной выборке возможно только при решении следующих психометрических задач: подтверждения валидности, стандартизации и проверки согласованности шкал методики. В исследовании инновационного лидерства приняли участи 375 менеджеров различных промышленных предприятий Уральского федерального округа. Критериальная валидность методики установлена с помощью наличия корреляционных взаимосвязей шкал компонентов лидерства, диагностируемых с помощью методики МОЛ Б. Басса, Б. Аволио, с показателями креативных ресурсов (по тесту Г. Роршаха), показателями структуры мотивации достижения (методики ТАТ Х. Хекхаузена), показателями стилей управления (по опроснику И.К. Адизеса) и показателями выраженности командных ролей по опроснику Р.М. Белбина (Грязева-Добшинская, 2015). Анализ внутренней согласованности шкал методики МОЛ, проводимый на основе расчета показателя α-Кронбаха, показал, что все пункты методики коррелируют с общим баллом при уровне значимости ρ ≤ 0,01. Степень согласованности шкал разная (α-Кронбаха от 0,74 до 0,82), при этом даже шкалы с минимальными уровнями согласованностями соответствуют общепринятым нормам. Распределение показателей психологической диагностики по всем шкалам методики было проверено на нормальность с помощью критерия Колмогорова-Смирнова. Установлено, что все шкалы методики имеют распределение показателей близкое к нормальному (трансформационное лидерство: Z = 1,09, p = 0,19; транзакционное лидерство: Z = 1,3, p = 0,07; самооценка эффективности лидерства: Z = 1,27, p = 0,08). Проведенный анализ психометрических показателей многофакторного опросника лидерства позволяет сделать вывод о его полноценной применимости для исследования инновационного лидерства на отечественной выборке менеджеров.

БИЗНЕС-ПСИХОЛОГИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА – ПРОЦЕСС ВЗАИМОИНВЕСТИРОВАНИЯ

ДЕДОВ Н.П.

Россия, Москва, Финансовый Университет при правительстве РФ

 

Экономические кризисы, которые постоянно возникают в обществе, характеризуются значительными потрясениями в хозяйственной, рыночной и финансовой сферах. Социальные и финансовые институты направляют свои силы и действия на их преодоление. Для этого они разрабатывают программы по стабилизации экономики, развитию рынков труда и потребления, созданию благоприятных условий для жизнедеятельности населения. Но больше всего они затрагивают психическую жизнь людей, которые сталкиваются с различными социальными проблемами, потерями, увольнениями, сокращениями, материальными трудностями и ограничениями. Таким образом, их поведение начинает приобретать конфликтный характер, который проявляется в виде повышенной агрессивности, депрессивности и невротичности. В результате финансовая производительность организаций и их сотрудников резко падает, что еще больше усугубляет экономический кризис. Кризисные ситуации являются системным социальным образованием, возникающим в результате накопления внешних и внутренних отрицательных стимулов. Как только они достигают предельного уровня, возникает рассогласование и дисбаланс всей системы. Кризис формируется тогда, когда происходит конфликт между существующими на данный момент структурными элементами и появляющимися нововведениями. Во время кризиса происходит максимальное обострение противоречий, которые угрожают стабильности существованию участвующих в нем субъектов. Они вынуждены принимать решение, совершать рациональный или эмоциональный выбор, выбирать копинг-стратегию. Кризисы становятся для них «поворотным» пунктом, испытанием и проверкой на «прочность, устойчивость». В условиях экономического кризиса бизнес выбирает стратегию «выживания», экономии материальных средств и психологических ресурсов, т.е. он ориентируется на получение прибыли «здесь и сейчас». В соответствии с этим, долгосрочные инвестиции в производство оказываются скорее бесперспективными, чем выгодными. Бизнес-психология предпринимателей определяется их рациональным стремлением и стратегией «жить одним днем», извлечением сиюминутной выгоды. В то же время у них отмечается иррациональность действий и поступков, элементы «полевого» поведения, которые характеризуются высоким уровнем спонтанности, вариабельности и изменчивости. Участники экономических отношений в условиях кризиса вовлекаются в динамику его развития и начинают непосредственно зависеть от его направленности. Они приобретают статус «объектов», которые совершают строго предопределенные действия, обусловленные самой ситуацией. Способность и умение «выйти» за ее пределы, границы, дает возможность участникам проявлять совершенно новые психологические навыки «видения» стратегий экономического развития и совершенствования, финансовой интуиции. Бизнес-психология предпринимателей начинает характеризоваться эффективным стратегическим планированием, долгосрочными инвестиционными проектами, успешным предвидением и прогнозированием. Экономическая и финансовая стабильность людей является приоритетной социальной задачей общества. Для ее реализации создаются специализированные научно-исследовательские институты и организации, разрабатывающие соответствующие программы и проекты, которые должны кардинальным образом изменить бизнес-психологию населения. Одним из таких проектов может стать социально-психологическая программа взаимоинвестирования. Она включает в себя непосредственное вовлечение всех участников в совместную экономическую деятельность, в производство и управление. При этом привлечение другой личности в данный процесс становится показателем субъектности каждого участника, его заинтересованности в успешной и эффективной профессиональной деятельности. Взаимоинвестирование характеризуется взаимностью и позитивной направленностью включенных в данный процесс людей. Именно здесь один человек своими действиями и поступками (инвестициями) стимулирует другого участника вкладывать другие инвестиции в его развитие. Они оказывают друг другу поддержку и помощь, стимулируя достижение конкретной цели и получение каждым участником прибыли. В результате появляется возможность совместными усилиями преодолевать экономический кризис.

 

 

ОТНОШЕНИЕ К КОРРУПЦИИ КАК ДЕСТРУКТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ В БИЗНЕСЕ И ОБЩЕСТВЕ:

ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ*

ДЕЙНЕКА О.С.

Россия, г. Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский государственный университе

 

Коррупцию целесообразно рассматривать как форму группового деструктивного поведения. Она трактуется не только как дисфункция властвующих элит (Simon & Eitzen,1990) или отклоняющееся (от нормативного) поведение в бизнесе (Friedrich,1972), но и как коррозия сознания и экономического поведения всех слоев общества (Рывкина, 2000; Нестик, 2002; Юревич, 2012; Burston, 2014). Некоторые авторы рассматривают коррупцию как фактор молодежного экстремизма, предпосылку молодежного протестного движения (Воронков, 2014), фактор деформации экономической культуры (Дейнека, 2013; 2014). Продолжая изучать отношение к коррупции в разных социальных группах, мы выполнили два пилотных исследования, основанных на сравнительном подходе. Первое исследование состояло в изучении отношения представителей политической и бизнес элит к коррупции с учетом их стиля (типа) управленческих решений (всего 50 чел., поровну в группах). Использовались опросники «Отношение к коррупции» и «Стиль управления». В обеих группах респонденты выразили сомнение в эффективности антикоррупционных программ в России. Оказалось, что среди политиков больше, чем среди бизнесменов, лиц, проявивших терпимость к коррупционному поведению. Представители политической элиты не верят в возможность государства и общества сократить коррупцию, а в качестве основных мер по борьбе с ней предпочитает штрафы. Результаты корреляционного анализа данных показали, что субъекты со стилем «властность» считают, что общественно-политическая ситуация вынуждает чиновников брать взятки. Респонденты со стилем «конструктивное решение проблем» воспринимают взяточничество как преступление, у них больше оптимизма, связанного с возможностью снижения уровня коррупции в стране, эффективной мерой по борьбе с коррупцией они считают санкции. Второе исследование было выполнено для сравнения отношения к коррупции и к государству как институту у работников коммерческих фирм в России и Италии (сходные выборки, всего 80 чел.). Опросник отношения к коррупции был дополнен методом ранжирования ассоциаций с понятием «государство» и модифицированным семантическим дифференциалом. Были получены существенные различия в отношении к коррупции между двумя группами. Итальянцы не считали борьбу с коррупцией бессмысленной, тогда как в российской группе большая часть испытуемых разделяла такое мнение. Выше у россиян и констатация слабой заинтересованности власти в борьбе с коррупцией, и особенно оценка коррумпированности правоохранительных органов. Итальянцы продемонстрировали высокий, а россияне, напротив, низкий экономический оптимизм. Такая психологическая дефектность законов как пробелы, предоставляющая чиновникам полноту дискреционной власти из-за различий в их трактовке, в большей степени нашла отражение в оценках российских испытуемых. При этом среди итальянских работников значительно больше тех, кто опасается активной борьбы с коррупцией в связи с последствиями для бизнеса и конкретно фирмы, в которой они работают. Эффективность санкций материального (штрафы) и морального (осуждения в СМИ и Интернете) характера в борьбе с коррупцией значительно ниже оценивается итальянцами. В необходимости же антикоррупционного гражданского воспитания и образования убеждены представители обеих стран. Результаты корреляционного анализа данных показали тесную связь характеристик образа государства с оптимизмом по поводу перспектив и эффективности конкретных мер по борьбе с коррупцией. Авторитет государства отражается как компонент превентивной политики снижения коррупции и других форм деструктивного поведения. Профилактика и борьба с коррупцией важны на любом этапе ее развития, необходимо снять чувство бесперспективности этих мероприятий как предпосылку групповой деструктивности. Борьба с коррупцией в России является стратегической государственной задачей, решение которой направлено на обеспечение безопасности личности и общества, бизнеса и государства.

* Проект реализован при финансовой поддержке РГНФ, грант № 14-06-00719.

  

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

ЗАБЕЛИНА Е.В.

Россия, г. Челябинск, Челябинский государственный университет

 

 Феномен профессионального выгорания, выявленный и подробного описанный в конце ХХ века, не перестает быть актуальной проблемой в современных социально-экономических условиях, требующих предельного напряжения в работе от профессионала в силу высокой степени неопределенности и ускоряющегося темпа жизни. С другой стороны, быстрое развитие технологий открывает новые возможности для профилактики и снижения проявлений профессионального выгорания. Большое значение в связи с этим приобретают организационные факторы, влияющие на профессиональное выгорания, и в частности – организационная культура. Рассмотрением вопроса о профессиональном выгорании и его проявлениях в организациях с различным типом организационной культуры занимались многие исследователи (Дж. Винубаст, Н.Е. Водопьянова, И.В. Воронкова, Д.В. Воронкова, Р.Т. Голембевский, К. Камерон, Р. Куинн, В. Кирокозова, А.Б. Леонова, Д. Мацумото, Е.С. Старченкова, А. Тимо и другие). Полученные в ходе различных исследований данные не оставляют сомнений в том, что особенности организационной культуры оказывают существенное влияние на степень профессионального выгорания сотрудников, однако в отношении специфики этого влияния мнения ученых существенно расходятся. Целью данного исследования стала проверка предположения о негативном влиянии признаков рыночной организационной культуры на формирование профессионального выгорания сотрудников, а также выявление характера взаимосвязи типа организационной культуры и профессионального выгорания у сотрудников. Выборка состояла из 60 человек, 10 мужчин и 50 женщин, – сотрудников, в чьи обязанности входит интенсивное общение с людьми (администраторы, секретари, продавцы, менеджеры по продажам). Возраст сотрудников от 22 до 42 лет. С целью выявления силы и характера взаимосвязей компонентов профессионального выгорания и типов организационной культуры был применен факторный анализ (по методу главных компонент). Факторный анализ позволил выделить два относительно независимых фактора, демонстрирующих специфичную структуру взаимосвязей компонентов профессионального выгорания и типов организационной культуры. В первый фактор, условно обозначенный как «Конкурентность и индивидуализм как факторы профессионального выгорания» с высокими нагрузками вошли следующие параметры: «редукция достижений» (0,658), «эмоциональное истощение» (0,645), «деперсонализация» (0,596), «клановая организационная культура» (-0,534), «рыночная организационная культура» (0,445). Интерпретировать содержание данного фактора можно следующим образом: повышенный уровень требовательности и агрессивности внутри компании, отсутствие внимания к выстраиванию доброжелательных отношений, командной работы является благодатной почвой для развития неуверенности сотрудников в своих профессиональных навыках, снижения эмоциональной включенности в работу и интереса, развития равнодушия или профессионального снобизма. Второй фактор, условно названный «Организационное обезличивание и отсутствие творчества как фактор профессионального выгорания», составили следующие переменные: «бюрократическая организационная культура» (0,889), «адхократическая организационная культура» (-0,647), «деперсонализация» (0,473). Психологическое содержание данного фактора представляется возможным интерпретировать следующим образом: в условиях доминирования адхократической культуры, где поощряется творчество, предпринимательских дух, новаторство и свобода, у сотрудников в меньшей степени развиваются признаки деперсонализации как формального выполнения своих профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания. Напротив, при доминировании иерархической (бюрократической) организационной культуры с четкими стандартами, регламентами, низким уровнем творчества и новизны фактор деперсонализации будет расти. Таким образом, результаты факторного анализа убедительно демонстрируют значимую роль организационной культуры в формировании профессионального выгорания. Факторами риска для возникновения выгорания у сотрудников, по результатам исследования, являются выраженные признаки рыночной и бюрократической культуры (агрессивность, требовательность, индивидуализм, отсутствие творчества и свободы), факторами профилактики выгорания – проявления кланового и адхократического типов культуры (атмосфера новаторства, предпринимательства, позитивных взаимоотношений, командного духа).

 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ

ЗОТОВА И.В.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

 

1. Наилучшие условия в организации для применения коучингового подхода достижение менеджментом уровня «управление по целям». 2. Внутрикорпоративное сотрудничество – внедрение системы управления информационными потоками в организации – повышает эффективность применения коучингового подхода 3. Коучинг эффективен в ситуациях изменений. 4. Внедрение трех вышеназванных систем (в менеджменте - управление по целям, в развитии работников – коучинга, в коммуникациях – информационного внутрикорпоративного сотрудничества) влечет необходимость внедрения четвертой – системы инновационного развития организации. 5. Руководитель должен обладать компетенциями, которые позволят ему осуществлять управление в стиле «коучинг». Эффективность коучингового подхода зависит от многих факторов, и если их не учитывать, то можно испортить самую лучшую идею. Коучинг – не панацея, а руководство к действию в ситуации развития организации. Опыт сопровождения проектов показал, что управление в стиле «коучинг» существует, но это не весь процесс управления, а лишь его небольшая часть. И многое зависит от коуч-компетентности руководителя, его осознанности и навыка переходить в режим «коучинг».

 

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ МОЛОДЕЖИ О ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КИТОВА Д.А.

Россия, г. Москва, Университет Российской академии образования

 

Развитие малого предпринимательства является важнейшим фактором политической стабильности и социально-экономического благополучия общества. Оно позволяет значительно расширить производство многих потребительских товаров и услуг, противостоять монополизации рынка, решить проблему занятости, ускорить научно-технический прогресс. Непосредственное влияние предпринимательство оказывает и на формирование «среднего класса» – гаранта политической стабильности общества. В эффективном развитии предпринимательства психологический фактор становится определяющим, так как по своей сущности предпринимательская деятельность представляет собой проявление личной инициативы человека, который проецирует в социально-экономическую среду свой личностный потенциал, воплощенный в конкретном виде деятельности. В современной отечественной психологии предпринимательство часто рассматривается в рамках традиционного деятельностного подхода. В своем исследовании мы исходили из позиции, что диагностика представлений студентов о предпринимательской деятельности может быть проанализирована посредством анализа разработанных студентами бизнес-планов. Студентам предлагалась воспользоваться методическим пособием, которое содержала пошаговую инструкцию создания бизнес плана: миссия предпринимательской деятельности; уточнение и формулировка вектора собственной предпринимательской деятельности; выдвижение личностно значимых предпринимательских целей и задач; составление организационного и календарного плана предпринимательской деятельности; осуществление поискового плана возможных предпринимательских проблем и путей их разрешения; формулировка ожидаемых результатов предпринимательской деятельности и связанных с этими ожиданиями предполагаемых выгод и потерь; оценка социально-экономической значимости предпринимательской деятельности; оценка возможностей и последствий предпринимательской деятельности в перспективе. Представленные далее результаты эмпирического анализа получены путем экспертного анализа: учебно-исследовательских работ студентов и пояснений избранных позиций самими студентами. Оказалось, что как социальный институт общества и личностно значимая ценность, предпринимательская деятельность занимает ведущую позицию в структуре социально-экономических представлений студентов. Тем не менее, представления студентов о предпринимательской деятельности характеризуются определенными противоречиями и искажениями. В частности, недостаточным объемом психологических знаний и умений, необходимых для познания и реальной оценки успешности предпринимательской деятельности (47,5%); наличием противоречий в представлениях о ценностях и смысле предпринимательской деятельности (39,8%); отсутствием адекватных представлений об условиях социально-экономической успешности предпринимательской деятельности (73,4%). К позитивным аспектам представлений можно отнести: адекватные представления студентов об основных способах получения предпринимательского дохода; понимание преимуществ предпринимательской деятельности в достижении материального благополучия; уверенность в возможности обеспечения материального достатка, соответствующего уровню притязаний личности; намерения сочетать несколько источников при получении доходов, не ограничиваясь каким-либо одним. К отрицательным аспектам можно отнести: отрыв от реальности при определении ожидаемых размеров доходов; короткие временные параметры для достижения экономического пика предпринимательской деятельности (42,3%); наличие коррупционных предпринимательских намерений (13,7%); низкая сбалансированность предполагаемых бизнес-инвестиции (69%). Обобщенный анализ структуры и содержания представлений студентов о предпринимательской деятельности позволил выделить и классифицировать шесть уровней представлений: низший, фрагментарный, пространственный, динамический, субъектный и творческий. Каждый уровень представлений студентов о предпринимательской деятельности имеет свои специфические характеристики.

Литература

1. Актуальные проблемы социальной психологии и психологии профессиональной деятельности: коллективная монография / Д.А. Китова и др.; Под редакцией Д.А. Китовой, О.И. Каяшевой. СПб.: НИЦ АРТ, 2015.

2. Базаров Т.Ю. Бизнес-образование: развитие организаций или организация развития // Организационная психология. 2013. Т. 3. № 4. С. 92-108.

3. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Отношение современных российских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М.: Изд-во «Институт Психологии РАН», 1999.

4. Позняков В.П. Психологические отношения индивидуальных и групповых субъектов жизнедеятельности // Психологический журнал. 2012. № 5. С. 67-74.

5. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОДАЖ И ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ

КЛИМАНОВА Н.Г., КЛИМАНОВА А.В.

Россия, г. Казань, Институт экономики, управления и права

 

На сегодняшний день вопросы мотивации персонала рассматриваются в рамках теоретических и практических направлений в области управления персоналом. Большое количество научных работ посвящено разработке фундаментальных положений в области мотивации персонала. Данными исследованиями занимались такие известные зарубежные исследователи, как Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, У. Оучи и другие. Среди российских ученых следует выделить таких авторов, как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, исследовавших проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе деятельности. Нами были проанализированы, обобщены некоторые теоретические и практические вопросы мотивации персонала как инструмента стратегического управления и конкурентоспособности, которые рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова и других. В исследовании основной целью было определение мотивации коллектива на основании составления индивидуального мотивационно-личностного профиля каждого сотрудника, выявления преобладающих мотивов и особенностей личности, зон ближайшего развития персонала, выработки рекомендаций по эффективной расстановке кадров с учетом психологических особенностей и мотивации каждого сотрудника для увеличения продаж. В исследовании принимали участие сотрудники медицинского образовательного центра следующих отделов: профессионального образования, развития, организационного, технического и финансового. В качестве методов исследования использовались психодиагностика, анкетирование, глубинное интервью, наблюдение. Необходимо было выяснить, насколько сотрудники компании мотивированы на эффективную работу. Использовались диагностика групповой мотивации сотрудников (тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розанова), диагностика «Социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной, тест «Определение мотивации в работе», рейтинговый метод по принципу оценки «360 градусов». Методика имеет большую прогностическую ценность при сопоставлении результатов психодиагностики с глубинным интервью. Глубинное интервью помогло выявить у сотрудников степень выраженности компетенций, необходимых для успешного осуществления продаж; эмоциональное отношение к своим обязанностям на основе ведущей мотивации.

В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы и рекомендации. 1. Сотрудники недостаточно мотивированы в условиях жесткой конкуренции. Необходимо разработать эффективную комплексную систему мотивации, позволяющую получать плановые финансовые результаты. Рекомендовано заработную плату сотрудников, связанных с продажами, складывать из фиксированного оклада и переменной части (премия, бонусы) за достижение четко сформулированного коммерческого результата, система премирования должна быть четко сформулирована, понятна сотрудникам. Рекомендовано устанавливать четкие планы продаж на определенные периоды. 2. Ключевым фактором эффективной мотивации является способность руководителя своим примером «зажечь» команду. 3. Внутрикорпоративные ценности, идеи, миссия компании являются мотивирующим и объединяющим фактором для сотрудников компании. 4. Для более эффективного взаимодействия между отделами, сплочения команды, взаимопомощи, создания командного духа и корпоративной культуры рекомендовано участие в тренинге командообразования. 5. Необходимо провести обучение, разъяснительно-просветительскую работу о принципах рыночной экономики. Провести перестановку кадров с учетом индивидуальных мотивационных профилей, выявленных в результате проведенного исследования. 6. Сотрудников, имеющих потенциал и желание к росту и развитию, обучить способам эффективных продаж, психологии переговоров, методам сопровождения, удержания клиента, основам коучинга.

Литература

1. Зыков О.А. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. 2006. № 3. С. 190-195.

2. Махмудова И.Н., Кожухов В.И. Персонал-технологии в оценке деятельности персонала организации // Вестник Саратовского гос. университета. 2008. Т. 3. № 1. С. 180-189.

3. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008.

СВЯЗЬ ЭКСТРАРОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИФИКАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ: ВСЁ ЛИ МЫ ЗНАЕМ?

КЛИМОВ А.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Исследователи относительно единодушны в том, что экстраролевое поведение зависит от степени идентификации с организацией (Podsakoff et al., 2000). Однако, характер связи этих феноменов при более детальном рассмотрении (исследовании роли идентификации с рабочей группой и идентификации с организацией) становится не столь очевиден (Riketta, Dick, 2005). Одни формы экстраролевого поведения лучше предсказывает идентификация с рабочей группой, другие — идентификация с организацией. Открытыми остаются вопросы, на каком уровне организационной иерархии возникает связь идентификации и экстраролевого поведения — на межличностном уровне, уровне рабочих групп, или целых организаций (Podsakoff et al., 2014); как идентификация с рабочей группой и организацией взаимодействуют между собой (Chen, Chi, Friedman, 2013).

ОСОЗНАННАЯ САМОРГЕГУЛЯЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛА КАК КРИТЕРИЙ ЕГО СУБЪЕКТНОСТИ

КЛИМОВА А.Е.

Россия, г. Калуга, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

 

Среда и индивидуальные особенности в каждый момент профессионального развития предоставляют человеку разнообразие возможностей и создают ограничения. Если человек выступает из позиции субъекта, он усиливает свой профессионализм, осознает границы своего мастерства, предвидит, в какую сторону двигаться в своем развитии (антиципация). Субъект профессиональной деятельности регулирует психологический режим деятельности в соответствии со своими способностями, отношением к задаче, выбранной стратегией, а также объективной динамикой деятельности. Субъектный регуляторный опыт помогает человеку преодолевать профессиональные деструкции и неблагоприятные функциональные состояния. В настоящее время приходится констатировать отсутствие у работающих профессионалов задачи на осознанное формирование саморегуляционной культуры и использование саморегуляционных навыков как внутренних средств труда. Точечное использование стихийно сложившихся приемов саморегуляции, внутренних психических средств труда, обеспечивающих регуляцию профессиональной деятельности, замедляет профессиональное развитие, приводит к деструктивным изменениям в процессе разрешения профессиональных кризисов. Развитие профессионализма тесно связано с субъектогенезом человека. Индивид в той или иной степени демонстрирует в своей профессиональной деятельности активность и самоорганизацию, но готовность к субъектности проявляется у каждого в неодинаковой степени и зависит от позиции, которую по собственному выбору занимает человек (ответственность). Меру включенности человека в деятельность называют субъектностью. Это понятие оказывается важной дифференциально-психологической характеристикой, так как субъектность – качество, онтологически присущее человеку, которое развивается в том числе и в процессе преобразовательной профессиональной деятельности. Одним из критериев субъектности выступает саморегуляционная воспитанность, сформированность ее функций. В рамках разных подходов саморегуляция, как эмпирическое явление, превращается в разные факты: возможность управления событиями внешней среды и собственным поведением; mindfulness (осознанное присутствие); механизм поддержания жизнедеятельности; ресурс – как готовность и умение использовать свои возможности; воля как личностный уровень произвольной саморегуляции. Aнализ теоретических подходов и эмпирических исследований позволяет сделать вывод, что трудности произвольной саморегуляции связаны с неосознанностью целей деятельности, сложностью идентификации объекта самовоздействия, размытостью образа функционального состояния, неразвитостью навыков и приемов саморегуляции, использованием стихийно сложившихся ее способов. Трудности, возникающие в регулятивной деятельности, описываются языком феноменологии психических ресурсов, совладающего поведения, характерологических особенностей. Саморегуляционная деятельность должна начинаться с осознания человеком своих возможностей и прогнозирования эффективности тех или иных способов саморегуляции, причем осознание и прогнозирование должны происходить перед постановкой цели деятельности. А это в свою очередь возможно только при включении субъектной активности, которая помогает критически отнестись к собственным ресурсам и к контексту ситуации. Саморегуляция – это информационная основа, опережающее отражение в виде системы образов желаемого результата, образа-цели. Саморегуляцию в этом контексте можно понимать как систему комплексов образов (стандартов/эталонов профессиональной деятельности; образа результата или функционального состояния) и комплексов внутренних психических средств, задействованных в процессах, обеспечивающих технологию деятельности (ресурсных возможностей; приемов осуществления регулятивных процессов; внутренних средств труда). Рассогласования между целями и мотивами саморегуляции и профессиональной деятельности, т.е. психологический конфликт между необходимостью выполнения профессиональной деятельности и саморегуляционной деятельностью по поддержанию функционального состояния на приемлемом для ее выполнения уровне, могут разрешаться профессионалом благодаря субъектной активности, которая подразумевает осознание своих ресурсных возможностей, целей предстоящей деятельности, степени ответственности, владение средствами саморегуляции и пониманием всего процесса и контекста профессиональной деятельности для выбора адекватных ей способов и приемов саморегуляции.

 

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ

ТРАЕКТОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

КЛИМОВА Е.К.

Россия, г. Калуга, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

 

Для повышения эффективности предпринимательского образования при составлении траектории профессионального развития будущих или действующих предпринимателей необходимо нацеливаться на формирование у них целостной структуры предпринимательской деятельности – ведущих внутренних мотивов, предпринимательских целей, ключевых предпринимательских действий и личностных ресурсов: предприимчивости, стратегического мышления и стрессоустойчивости.

 

  

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ:

НАУКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СООБЩЕСТВО, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

КОЗЛОВА Ю.С.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

В настоящем докладе рассматривается одна из трудовых функций профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала», а именно: функция оценки эффективности обучения и развития. Цель данного доклада состоит в рассмотрении функции оценки эффективности с точки зрения: 1) существующих моделей оценки эффективности обучения и развития; 2) результатов опроса российских (N = 269) и западных (N = 800) специалистов по обучению и развитию персонала; 3) профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала». Рабочей группой по разработке стандарта были выделены обобщённые трудовые функции, в том числе и функция «оценка эффективности обучения и развития». Затем респондентам опроса (N = 269) специалистов по обучению и развитию было предложено уточнить список обобщенных трудовых функций, в результате чего обобщённая трудовая функция «оценка эффективности обучения и развития» была поделена на две обобщённые трудовые функции: «оценка процесса обучения и развития» и «оценка результатов обучения и развития». Рабочей группой был проведён также анализ ответов респондентов. По итогам данного анализа мы можем сделать следующие выводы. 1. Из всего многообразия моделей оценки эффективности респондентами упоминаются только две модели – Д. Киркпатрика и Дж. Филипса. При этом зачастую самими респондентами понимаются ограничения этих моделей. 2. Среди представителей профессионального сообщества отсутствует единое понимание того, как оценивать эффективность обучения и развития. 3. Как правило, под оценкой эффективности понимаются индивидуальные, а не организационные результаты. 4. Российский рынок услуг по обучению и развитию находится в стадии роста по сравнению с западным рынком услуг по обучению и развитию. 5. На рынке услуг по обучению и развитию существует потребность в наличии единого стандарта оценки эффективности обучения и развития. Поэтому существует необходимость отражения функции оценки эффективности в профессиональном стандарте «Специалист по обучению и развитию», что и было сделано рабочей группой по разработке профессионального стандарта. Задачами данного доклада являются: 1) ознакомить представителей профессионального сообщества с имеющимися на рынке моделями оценки эффективности обучения и развития; 2) показать алгоритм выбора той или иной модели для оценки эффективности обучения и развития; 3) показать, как представлена оценка эффективности обучения и развития в профессиональном стандарте «специалист по обучению и развитию».

 

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

КОМАРОВ В.М.

Россия, г. Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

 

Исторически изучение потребительского поведения фокусировалось на поведении покупателя, или на том, почему люди покупают? В последнее время исследователи и практики сосредоточились на анализе потребления, который связан не только с тем, почему и как люди осуществляют покупки, но и с тем, почему и как они используют товары? Анализ потребления — более широкая концептуальная схема, нежели покупательское поведение, поскольку рассматривает факторы, возникающие после совершения процесса покупки. Анализ научной и периодической литературы показывает, что существуют следующие основные направления в изучении поведения потребителей: 1) действия, ведущие к покупке и включающие покупку или заказ продукта; 2) способы, временные рамки, условия и особенности совершения покупки; 3) способы избавления потребителями от товара и упаковки. Считается, что права потребителей абсолютны, неприкосновенны и неоспоримы. В результате проведения широкомасштабной кампании за права потребителей в национальном сознании произошел сдвиг, который привел к повышению моральных и этических требований, предъявляемых к лидерам бизнеса и политикам. Действия производителей и розничных продавцов вопреки общественному мнению все чаще наталкиваются на активное сопротивление, чему способствует деятельность общественных организаций, нацеленная на обеспечение защиты прав потребителей. Глобальный финансово-экономический кризис оказал существенное влияние на потребности значительной части российских потребителей, поскольку заработная плата 50% российских потребителей варьируется в пределах от 7 до 25 тысяч рублей. В условиях изменения социальной и демографической ситуации, изменилось и соотношение потребителей «инноваторов» и «имитаторов». Сегодня к числу инноваторов относится не более 12% российских потребителей, в то время как к имитаторам относится большинство, общей численностью около 88%. Кроме того, в условиях глобального финансово-экономического кризиса совокупный потребительский спрос в Российской Федерации упал более чем на 30%. Исследования многих российских компаний показывают, что при посещении торговых молов средний покупатель стал посещать около трех торговых точек вместо 10, которые он посещал ранее. В таких условиях производители и торговые организации начинают делать упор в своей маркетинговой деятельности на стимулирование сбыта в торговой сети и среди торговых посредников – трейд маркетинг. Типичными инструментами торгового маркетинга (трейд маркетинга) являются: бонусы; дисконты; премии торговому персоналу при выполнении поставленных маркетинговых задач, акции продвижения, конкурсы, раздача бесплатных образцов, стимулирующих потребителя к совершению покупки по низким ценам. Такие мероприятия, направленные на изменение покупательского поведения, для одних предприятий являются весьма эффективными, для других – нет. Определяющим фактором является квалификация персонала, управляющего торговым ассортиментом и специалистов трейд маркетинга. Другой тенденции в поведении потребителей является изменение способов избавления от товаров. Многие потребители начинают избавляться от имеющихся товаров с помощью специально созданных площадок, таких как AVITO и сайт совместных покупок и закупок (sptovarov.ru). В сложившейся кризисной ситуации производители и торговые организации должны адаптировать свою маркетинговую деятельность к изменяющимся запросам потребителей, проводя регулярные исследования потребительского спроса и предпочтений, развивать программы трейд маркетинга, создавать и продвигать новые площадки и способы избавления от товаров потребителями.

 

 

РОЛЬ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГА В КОМПАНИИ В ПРЕДКРИЗИСНЫЙ ПЕРИОД

КОНДАУРОВА О.П.

Россия, г. Ижевск

 

Выход компании из кризиса во многом связан со стратегией ее развития в предкризисные годы. В сложившихся непростых обстоятельствах руководители и компания в целом всегда должны быть готовы к анализу долгосрочных возможностей и рисков. Как показывает практика, компания легче может пережить кризис, если проявляется ее долгосрочная ориентация. Бизнес-психолог, являясь связующим звеном в управленческой сети, должен обладать компетенцией формирования установки долгосрочной ориентации компании. Анализ теории и практики позволяет выделить ряд задач, которые бизнес-психолог должен быть способен и готов выполнять, для осуществления данной компетенции: 1) создавать уровень доверия в компании; 2) формировать личную заинтересованность в долгосрочном совместном будущем у каждого сотрудника компании; 3) помогать сотрудникам эффективно распределять рабочее время, сочетая решение оперативных вопросов со стратегическим планированием; 4) формировать у сотрудников готовность к рискам и кризисам компании; 5) сохранять постоянство состава компании; 6) формировать общность ценностей компании; 7) работать над групповой идентификацией; 8) развивать групповую рефлексию по поводу совместного будущего; 9) определять и корректировать эмоциональные состояния компании; 10) помогать лидерам в формировании позитивного образа совместного будущего и корпоративной культуры. В связи с вышеизложенным, хотелось бы отметить, что усилия бизнес-психологов по внедрению более совершенных технологий формирования установки долгосрочной ориентации организации, эффективного управления организационными изменениями, создания и развития эффективной организационной культуры в компании в предкризисный период значительно повышает шансы компании оказаться в кластере успешно развивающихся и в посткризисный период.

ИЗМЕРЕНИЕ СКЛОННОСТИ К ДЕМОНСТРАТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ

И ОТНОШЕНИЯ К НЕМУ У РОССИЙСКИХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ*

КОПА О.М., ПАТОША О.И.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

В результате возрастающей потребности в изучении демонстративного потребления измерения данного феномена становится все более и более актуальной. Поскольку традиция изучения демонстративного потребительского поведения интенсивнее развивается в западных странах, то в настоящее время в отечественной психологии наблюдается нехватка методик для склонности к демонстративному поведению и отношения к нему. Для исследования отношения к демонстративному потреблению была адаптирована методика, которая состоит из 31 утверждения с оценкой по шкале Р. Лайкерта от 1 до 5 [2]. В исследовании приняли участие 149 человек, средний возраст 19,3 лет, стандартное отклонение 2,02 года, из них 65 мужчин. Для уточнения факторной структуры был применен эксплораторный факторный анализ. Значение КМО-теста равняется 6,7. Нами были получены два фактора. Первый фактор «Позитивное отношение к демонстративному потреблению», куда были отнесены такие утверждения, как «Я мечтаю о дорогих вещах», «Дорогие продукты делают жизнь более прекрасной». Второй фактор «Стремление отделиться», куда отнесены такие вопросы, как «Люди, которые покупают престижные продукты пытаются отделить себя от других или выделиться», «Нужно быть немного снобом, чтобы купить престижный продукт». Показатель альфа для первого фактора составляет 0,841, для второго фактора – 0,669. Корреляционный анализ с помощью коэффициента r-Спирмена индивидуальной выраженности факторов с типами демонстративного потребления и общей склонностью к нему (данные по методике О.С. Посыпановой) [1] показал значимые корреляции (р ≤ 0,05).

Спустя год нами была переведена методика измерения склонности к демонстративному потреблению Д.С. Подошен, Л. Ли, Я. Янг которая состоит из 11 утверждений с оценкой по шкале Лайкерта от 1 до 5 [4] с помощью прямого и обратного перевода. В исследовании участвовали 195 человек, из которых 90 мужского пола и 105 женского пола. Среднее значение возраста – 20,65 лет, стандартное отклонение 1,96 года. Показатель альфа-Кронбаха равен 0,79, что говорит о высоком уровне внутренней согласованности методики. В ходе анализа взаимосвязи склонности к демонстративному потреблению и отношением к нему, были получены следующие результаты. Наличие взаимосвязи демонстративного потребления и позитивным отношением к нему (r Пирсона = 0,64, р = 0,00), что логично, поскольку люди, позитивно относящиеся к демонстративному потреблению склонных к потреблению такого типа, считают его приемлемым. В то же время отношение к демонстративному потреблению как стремление отделиться оказалось не связанным со склонностью к демонстративному потреблению (корреляция 0,14 на уровне значимости 0,05). Данный результат можно объяснить тем, что показное потребление связано с включением в социум. В случае осуществления покупки, чтобы отделиться от остальных речь идёт о другом механизме – эффекте сноба [3].

Литература

1. Посыпанова О.С. Экономическая психология: психологические аспекты поведения потребителей. Калуга: Изд-во КГУ им. К.Э. Циолковского, 2012.

2. Dubois, B., Czellar, S. & Laurent, G., 'Consumer Segments Based on Attitudes Toward Luxury: Empirical Evidence from Twenty Countries', Marketing Letters, 2005, vol. 16, No 2, P. 115.

3. Leibenstein H. Bandwagon, snob and Veblen effects in the theory of consumer’s demand //Quarterly Journal of Economics. 1950, vol. LXIV. No 2. P. 183—207.

4. Podoshen J.S., Li L., Zhang J. Materialism and conspicuous consumption in China: a cross-cultural examination // International Journal of Consumer Studies, 2011, 35. P. 17-25.

*  Работа подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект № 12-06-00231)

 

 

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРС РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СУБЪЕКТНОСТИ

КУДРЯВЦЕВА Е.И.

Россия, г. Санкт-Петербург, НИУ «Высшая школа экономики – Санкт-Петербург»

 

В современных турбулентных условиях организации направлены на поиск новых ресурсов деятельности и максимальное использование этих ресурсов, то есть, ориентированы на функциональный подход. В то же время организационная практика находится под давлением институций: структур должностей и формализованных требований. Налицо функционально-институциональное противоречие, которое, в условиях решения задач оптимизации деятельности, приводит к разнообразию подходов к определению, выявлению и применению профессионального потенциала работников, выраженному различиями взглядов специалистов по экономике и психологии труда, в равной степени занятых решением проблем оптимизации профессиональной деятельности. Управленческая деятельность как особый вид профессиональной деятельности существенно изменяет свой характер относительно классических институализированных форм, что выражено в таких феноменах, как разделяемое управление (Ramthun, 2013), сетевые формы управленческой коммуникации (Knoke, 1999), стратегические интервенции (Hodgkinson, Sparrow, 2002), внутриорганизационный краудсорсинг (Долженко, 2014). Нарастающее функционально-институциональное противоречие организационного контекста (Johns, 1998) оказывается вызовом в адрес субъектности работников как субъектов трудовой деятельности, являющейся основой развития профессионализма, и приводит к актуализации управленческого потенциала, представляющего собой субъектный ресурс адаптации к противоречивому организационному контексту в зоне решения управленческих задач. Целью представленного исследования выступает выявление стратегий, которые применяют работники как субъекты профессиональной деятельности для реализации собственной субъектности, и определение ключевых характеристик организационного контекста, влияющих на изменение данных стратегий. Основная исследовательская гипотеза заключается в том, что характеристики организационного контекста выступают ограничителями реализации управленческого потенциала персонала, заключенного в структуре его компетенций. Исследование носит эмпирический характер. В основе лежат теоретические модели: развития инициативного (инновативного, предпринимательского) поведения (Kuratko et al., 2005), организационного контекста как системы организационного дискурса (Balogun & Норе, 2008), организационных сетей (Brass, 2012). В исследовании использована авторская методика оценки структуры управленческой сети работника и интенсивности использования этой сети для продвижения собственных управленческих идей в обычных организационных условиях и в условиях особой технологии управления человеческими ресурсами. Использованы дополнительные данные: корпоративная оценка компетенций, экспертная оценка управленческих инициатив, оформленных как управленческий проект (актуальность, инвестиционная емкость, соответствие стратегическим планам, основной эффект внедрения).
Результаты исследования позволяют обнаружить структуру управленческого потенциала, выраженную двумя макрокомпонентами: структурно-содержательным, представленным компетентностью, и функционально-динамическим, представленным усилиями по преодолению ограничений организационного контекста. Таким образом, эмпирически подтверждены представления о субъектности как мере включенности в деятельность (Осницкий, 2009) или мере продуктивной самостоятельности (Селиванова, 2010) и активности (Волочков, 2010) и о потенциале субъекта труда как адаптационном ресурсе изменения соответствующей мерности (Генисаретский и др., 1996). Исследование позволило раскрыть также механизм самоорганизации персонала как особого субъекта труда, заключающийся в формировании кросс-функциональной и вертикальной интеграции субъектов труда, направленной на изменение характеристик организационного контекста, препятствующих реализации и развитию организационной стратегии. Результаты исследования позволяют уточнить представления о том, как именно происходит преодоление характеристик организационного контекста при продвижении и реализации управленческих инициатив работников и как изменяется организационная оценка их управленческого потенциала в зависимости от возможностей его предъявления. Выявлены три компонента индивидуальной стратегии его предъявления (три зоны усилий) и два фактора организационного контекста, оказывающих влияние на интенсивность проявления усилий в каждой из трех выявленных зон. Обнаружена связь между характеристиками организационного контекста и особенностями организационной оценки управленческого потенциала. По результатам исследования разработана технология реализации управленческой субъектности работников организации.

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕСМЕНА

МИНАСЯН Г.Г.

Россия, г. Саратов, Центр психолого-экономических исследований СНЦ РАН

 

Одной из наиболее важных проблем для развития страны выступает обеспечение устойчивого профессионального функционирования бизнеса, его перевод на инновационный путь. Бизнес как вид профессиональной деятельности в современном мире устойчиво вошел в число ведущих профессиональных занятий, что требует осмысления и изучения психологических компонентов, детерминирующих профессиональное развитие бизнесмена, его направленность и ценностные компоненты. Ключевой на этом пути выступает фиксация психологических явлений, свойств и состояний, способных обеспечить инновационный характер деятельности бизнесмена. Выделение психологической структуры инновационной деятельности и ее анализ способны расширить систему психологических знаний об особенностях формирования и развития необходимых личностных и профессиональных качеств у человека, наметить пути совершенствования процесса профессиональной подготовки предпринимателей, уточнить и обеспечить психологический фундамент для оптимизации государственной политики в сфере стимулирования инновационной активности малого и среднего бизнеса. Многие исследователи отмечают необходимость разработки на стыке психологии труда и экономической психологии целого пласта, обозначаемого как психология бизнеса (Т.Ю. Базаров, Н.Л. Иванова, Н.В. Антонова и др.), как психология инноваций (В.Е. Клочко, А.Н. Неверов, С.Р. Яголковский и др.). Проблеме психологического обеспечения инновационной деятельности субъекта в последние годы уделяется повышенное внимание. Хорошо разработанными выступают вопросы связанные с инновационным потенциалом личности (Д.Ю. Баланев, С.А. Богомаз, Е.И. Боев, Э.В. Галажинский, Е.Г. Каменский, А.Д. Карнышев, В.Е. Клочко, П.Ф. Кравчук, О.М. Краснорядцева, А.В. Неверова, Б.П. Павлов, Т.А. Терехова, Е.П. Федорова и др.), психологическими факторами сопротивления инновациям (А.И. Пригожин, Е.В. Цуканова, А.А. Цуканов, В.А. Штроо и др.), готовности к инновационной деятельности (В.Е. Клочко, А.В. Неверова и др.). В отечественной психологии долгое время особенности инновационной деятельности в экономике и бизнесе не выделялись, а генерация новых продуктов рассматривалась в рамках проблематики инженерного творчества и изобретательской деятельности (С.М. Василейский), интеллектуального творчества (Д.Б. Богоявленская, Я.А. Пономарев и др.), надситуативной активности (В.А. Петровский). Однако остается открытым вопрос о соотнесении психологических структур творческой деятельности и инновационной активности личности. С целью проверки этой гипотезы о специфичности инновационной деятельности бизнесмена нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, в рамках которого испытуемым предлагалось составить бизнес-план нового продукта. Полученные бизнес-планы оценивались методом экспертных оценок пятью экспертами, имеющими опыт в сфере бизнес-планирования и предпринимательской деятельности. В ходе выполнения деятельности респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов, направленных на выявление компонентов ее психологической структуры. Полученные экспериментальные данные были подвергнуты обработке методом контент-анализа. В результате анализа было определено, что инновационная деятельность бизнесмена имеет содержательную специфику компонентов таких компонентов ее психологической структуры по сравнению с учебной и экономической деятельностью как мотив, цель, действия и результат деятельности. Группа мотивов инновационной деятельности представляет собой удовлетворение потребностей; достижение экономической эффективности; интерес к процессу; непосредственная реализация проекта; создание чего-то нового; принесение пользы себе и обществу. Цели инновационной деятельности представляют собой создание нового интересного продукта, изобретение, принесение пользы обществу, социальная оценка, непосредственная реализация проекта и получение прибыли получение прибыли. Действия в рамках инновационной деятельности включают в себя изобретение продукта; описание продукта; оценка рынка; выдвижение товара на рынок.

 

BUSINESS AGILITY: ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОНТЕКСТЕ АДАПТАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

К ИЗМЕНЕНИЯМ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

МОЛОДЫХ Е.Н.

Россия, г. Москва, Московский гуманитарный университет

 

Актуальность темы обусловлена существенными изменениями внешних условий для большинства российских организаций (экономическая ситуация, изменения на рынках сырья и рынках сбыта и т.д.). В связи с этим возникает потребность развивать «гибкий» подход к бизнесу, вырабатывать новые стратегии управления и принятия решений. В докладе представлен опыт создания и проведения бизнес-игры для руководителей крупной международной компании, в рамках стратегии Business Agility. Это долгосрочная стратегия компании связана с внедрением новых технологий и производственных процессов в различных подразделениях. Основными задачами бизнес-игры являлись следующие. 1. Подготовить руководителей и «включить» в процесс адаптации компании к новым условиям. 2. Рассмотреть проблему не столько с точки зрения «выживания в кризисной ситуации», сколько с точки зрения развития адаптивности бизнеса, проактивного поведения на рынке и наличия продуманных решений для нескольких вариантов развития событий. 3. «Увидеть со стороны» некоторые организационные процессы и найти возможные пути к повышению их эффективности. 4. Научиться быстро реагировать, проявлять гибкость и правильно распределять ресурсы на личном, командном и организационном уровнях.

 

 

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВРЕМЕНИ МЕНЕДЖЕРА И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

МОСКВИН В.А., МОСКВИНА К.В.

Россия, г. Москва, Российский государственный университет физической культуры,

спорта, молодёжи и туризма

 

Введение. В современной науке под «менеджментом» понимается процесс руководства или управления работником, рабочей группой, коллективом, организацией, несколькими организациями, действующими в условиях рыночной экономики. В связи с этим, большое значение приобретают индивидуально-психологические характеристика самого менеджера. В качестве последних в психологии могут рассматривать такие характеристики, как «временная перцепция», «временная перспектива», «целеобразование», «полезависимость – поленезависимость», «антиципация» и др. [3-8]. Данные психологические характеристики могут рассматриваться с учетом особенностей функциональных асимметрий и индивидуальных профилей латеральности. В последние годы в психологии был выполнен целый ряд работ, направленных на поиск связи признаков и показателей асимметрии человека с его индивидуальными характеристиками [3-8].

Методы. Исследование направлено на выявление различий в особенностях переживания психологического времени менеджерами с учетом индивидуальных функциональных асимметрий. Экспериментальная группа была представлена праворукими менеджерами среднего звена в возрасте 25-35 лет, с высшим образованием (N = 30). Исследование индивидуальных особенностей межполушарной асимметрии менеджеров проводилось с учетом показателей пробы А.Р. Лурия «перекрест рук» [2], которые отражают доминирование контрлатеральных лобных отделов мозга [3-4]. По показателю пробы «перекрест рук» (ПППР) выборка была разделена на две подгруппы: испытуемые с правым показателем (ППППР) – 15 человек и с левым показателем (ЛПППР) – 15 человек. Особенности переживания времени изучались с помощью методики «Временной семантический дифференциал» [1]. Переживание времени рассматривается ими как трехфакторная структура – «континуальность – дискретность времени», «напряженность времени», «эмоциональное отношение к диапазону времени» [1]. Для статистической обработки полученных данных использовалась программа STADIA.

Результаты. По данным методики «Временной семантический дифференциал» достоверные различия были обнаружены только по шкале «напряженность времени», значения по которой в группе менеджеров с правым ПППР составили 19,4 б, что было больше, чем в группе менеджеров с левым ПППР – 14,5 б (p < 0,001).

Обсуждение. Результаты согласуются с итогами исследования испытуемых-мужчин, имеющих правый показатель пробы «перекрест рук» [3-4]. Мужчины с правым показателем в пробе «перекрест рук» (доминирование левой лобной доли) более рациональны, автономны и независимы, а также более устойчивы в выбранных программах поведения. Для индивидов с левым показателем пробы «перекрест рук» характерны более низкие показатели по ряду шкал, что свидетельствует о большей эмоциональности, эгоцентричности, полезависимости, подверженности стрессам и меньшей устойчивости выбранных программ поведения. Результаты исследования также позволили говорить о более высоких показателях развития вербального интеллекта, эмоциональной устойчивости, доминантности и самоконтроля, поленезависимости, способности к прогнозированию (антиципации), общей интернальности и способности к самоорганизации. Наши результаты согласуются с вышеизложенными и свидетельствуют о том, что менеджеры с преимущественным доминированием левого полушария склонны воспринимать и оценивать время как более напряженное (по сравнению с менеджерами с доминированием правого полушария), что позволяет также предполагать у них и более высокие уровни самоорганизации, самоконтроля и антиципации. Однако, это положение нуждается в дополнительном экспериментальном подтверждении.

Выводы. Данные могут быть использованы при дифференциальной диагностике в менеджменте, а также в целях профотбора и профориентации.

Литература

1. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. К.: Наукова думка, 1984.

2. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. М.: Изд-во МГУ, 1973.

3. Москвин В.А., Москвина Н.В. Межполушарные асимметрии и индивидуальные различия человека. М.: Смысл, 2011.

4. Москвин В.А., Москвина Н.В. Психофизиология индивидуальных различий в спорте. М.: Изд-во НИИ спорта РГУФКСМиТ, 2013.

5. Москвина Н.В. Индивидуальные особенности волевой регуляции (на примере студентов спортивного вуза) // Спортивный психолог. 2010. № 3 (21). С. 44-49.

6. Москвина Н.В. Индивидуальные особенности когнитивных стилей в поведении человека // Теория и практика прикладных и экстремальных видов спорта. 2011. № 2 (21). С. 20-22.

7. Moskvin V.A., Moskvina N.V. Psychophysiology and features volitional regulation sport university students // European Journal of Education and Applied Psychology. 2015. № 3. P. 62-65.

8. Moskvina N.V., Moskvin V.A. Hemispheric asymmetry and features communication processes in sport psychology // European Journal of Education and Applied Psychology. 2015. № 3. P. 59-62.

ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ БРЕНДА В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ СФЕРЕ.

МЯКИНЬКОВА О.В.

Роосия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

На данный момент в одном из прикладных направлений современной науки – «брендинге», существует сформированная система взглядов на построение бренда в коммерческой сфере. Изучением социально-психологических особенностей брендинга коммерческой организации занимаются как отечественные (Ф.И. Шарков, Ю.Ю. Бровкина, В.М. Маркова, М.В. Андреева и др.), так и зарубежные исследователи (M. Batey, E. du Plessis et al.) Однако изучение психологических особенностей формирования бренда некоммерческой организации все еще является малоизученным направлением в отечественной и зарубежной науке. При этом некоммерческая сфера имеет уникальные характеристики, резко отличающие ее от коммерческой сферы. Среди таких характеристик можно выделить цель существования некоммерческой организации (не имеет в качестве основной цели извлечение максимальной прибыли, деятельность направлена на позитивный вклад в общество), соответственно свои особенности имеет и некоммерческий продукт, производимый организацией, и целевые группы потребителей, на которых направлена деятельность организации, и коммуникационные стратегии по взаимодействию с целевой аудиторией некоммерческой организации. Таким образом, формируется система отношений, требующая отдельного подхода к ее изучению с учетом всех особенностей некоммерческой сферы. Особую значимость в этой связи приобретает необходимость выявления конкретных факторов, оказывающих влияние на благотворительное поведение доноров, от успешного привлечения которых зависит реализация целей и миссии некоммерческой организации и поддержание ее жизнеспособности. К таким факторам могут относиться как характеристики доноров, так и характеристики бренда некоммерческих организаций, принимающих помощь и пожертвования, возникают различные формы связей и отношений между отдающей и принимающей стороной. Ранее авторами уже предпринимались попытки синтезировать знания из различных областей науки для разработки моделей благотворительного поведения (J.J. Burnett and V.R. Wood, B.S. Guy and W.E. Patton, N. Bendapudi, A. Sargeant), проводились исследования специфики фандрайзинга, связанными с отличительными особенностями доноров (T. Galaradi, A. Jones and J. Posnett, S. Penrod, J.W. Harvey, B.B. Schlegelmilch and C. Tynan, C. Bhattacharya, H. Rao and M. Glynn, R. Fisher and D. Ackerman), в том числе и высоко активных доноров (J. Reykowski, P.R. Amato, I. Bruce, P. Braus), и изучению мотивов к поддержке некоммерческих организаций (J.N. Morgan et al., E.G. Clary and M. Synder, R.E. Pitts and G.U. Skelly, N. Eisenberg and P.A. Miller). При рассмотрении факторов благотворительного поведения, отмечается, что многочисленные работы касаются именно особенностей доноров. В то же время характеристики бренда некоммерческих организаций, которые также связаны с привлечением доноров, остаются малоизученными. Так, например, проводится разработка моделей индивидуальности бренда организаций в некоммерческой сфере (A. Sargeant, B.T. Venable, G.M. Rose, V.D. Bush, and W.G. Faye.) и поиск адекватного измерительного инструмента восприятия характеристик бренда некоммерческой организации (R. Bennett and H. Gabriel, G. Michel and S. Rieunier, N. Michaelidou, M. Micevski, and J.W. Cadogan). Однако большая часть существующих моделей, имеющих целью объяснить благотворительное поведение через характеристики бренда некоммерческой организации, остаются на уровне теоретических конструктов, не получивших достаточной эмпирической проверки на различных выборках, что представляется полем для дальнейших эмпирических исследований в этой области. Так, в качестве цели для будущих исследований может быть представлена оценка имиджа бренда некоммерческой организации и взаимосвязи образа бренда с благотворительным поведением.

ПСИХОДИАГНОСТИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У СТУДЕНТОВ

НЕРУШ Т.Г.

Россия, г. Саратов, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

 

Анализ современных траекторий профессионального развития личности в бизнесе показывает необходимость своевременной диагностики профилактики ее выгорания. Профессиональное выгорание – деструктивные изменения личности, проявляющееся как комплекс симптомов (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукции профессиональных достижений). Исследования данного феномена говорят о его распространенности среди различных профессиональных групп, на всех этапах профессионализации, и показывают, что он инициирует последствия психологического и экономического характера. Выгорание – динамический процесс, проявляющийся в форме разочарования в профессии, в раздумьях о том, чтобы ее сменить (C. Cherniss, J. Edelwich, R Brodsky, L. Hallsten, М. Burish и др.). Отмечено, что оно может появиться и в начале профессионального становления личности, как результат несоответствия между ее притязаниями и требованиями профессии. Актуальна проблема широкого распространения выгорания среди студентов. Студенты включаются в профессиональную деятельность в ходе практик, им приходится наблюдать со стороны и нередко становиться участниками различных ее эпизодов, вступать во взаимодействие со старшими коллегами. Некоторые студенты испытывают на себе действие различных психотравмирующих факторов (О.С. Глазачев, Ю. В. Щербатых, В.В. Кустова, С.П. Иванова, И. В. Афоньшина, Е. Б. Яцунова, О.И. Близнецова и О.К. Панова, О.А. Папанова, О.Б. Полякова).

Нами изучены показатели профессионального выгорания у студентов старших курсов. Обследование осуществлялось после прохождения студентами практик. Анализ результатов по методике «ОПВ-СП» (В.Е. Орел и И.Г. Сенин) показал, что у 91% обследованных студентов выявлены средние показатели «индекса психического выгорания», у 64% обнаружен средний уровень «психоэмоционального истощения», у 91% – средний уровень «Деперсонализации», у 82% выявлены средний уровень «самооценки профессиональной эффективности». Уровень деперсонализации у студентов выше, чем уровень психоэмоционального истощения и уровень самооценки профессиональной эффективности (что подтверждает данные, полученные О.Б. Поляковой). При помощи опросника «Шкала субъективного благополучия» выявлены высокие показатели по шкалам: «Напряженность и чувствительность» (субъективное переживание тяжести выполняемой работы; необходимость взаимодействовать с другими; потребность в уединении), «Признаки, сопровождающие основную психоэмоциональную симптоматику» (нарушения сна; субъективно переживаемое чувство беспредметного беспокойства; чрезмерная острота реакций на незначительные препятствия и неудачи; нарастающее переживание усиления рассеянности) и «Степень удовлетворенности деятельностью» (переживание скуки в повседневной деятельности, настроение по утрам, собственно удовлетворенность повседневной деятельностью). Анализ результатов исследования показал, что у 64% обследованных студентов зафиксирован средний уровень мотивации к успеху и у 73% средний уровень мотивации к избеганию неудач. С помощью «Опросника способов совладания» (Р. Лазарус) у студентов выявлены преобладающие копинг-стратегии: «Самоконтроль», «Положительная переоценка» и «Поиск социальной поддержки». У респондентов с низкими показателями профессионального выгорания выявлены следующие копинг-стратегии: «Конфронтация», «Планирование решения проблемы», «Самоконтроль». «Положительная переоценка» и «Избегание». Для студентов с самыми низкими показателями выгорания характерен «Конфронтационный копинг», а также средний уровень мотивации, высокий уровень мотивации к избеганию неудач и высокий уровень субъективного благополучия. Для студентов со средними показателями профессионального выгорания характерна преобладающая копинг-стратегия «Самоконтроль». В обследованной группе зафиксирована статистически значимая связь между шкалами: «Деперсонализация» и «Значимость социального окружения» (p ≤ 0,01, rs = 0,845); «Индекс психического выгорания» и «Значимость социального окружения» (p ≤ 0,05, rs = 0,689); «Психоэмоциональное истощение» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,01, rs = 0,836); «Самооценка профессиональной эффективности» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,05, rs = 0,784); «Индекс психического выгорания» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,05, rs = 0,689). Полученные результаты являются основой для оптимизации процесса профессионального и личностного развития студентов с целью профилактики профессионального выгорания.

 

 

ЭВРИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПОИСКА РЕШЕНИЙ КАК СОВРЕМЕННЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ В.О., ЕЛИСЕЕНКО А.С.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

В современных условиях конкурентной экономики важным фактором развития становится человеческий фактор. Способность людей выходить за рамки, мыслить не шаблонно и принимать новые решения – все это является ключом к развитию организаций. Поиск и внедрение таких решений является комплексной проблемой. Исследования в области решения комплексных проблем и сложных задач человеком предоставляют множество фактов того, как человеческий фактор приводит к неудачным решениям [2]. Людям свойственно вести себя нерационально [3]. В данном докладе мы рассмотрим решение проблемы человеческого фактора через использование эвристических методов поиска решений. Под эвристическими методами понимают последовательность процедур обработки информации, которые выполняются для поиска более рациональных и новых конструктивных решений. Эти методы направлены на сокращение перебора и организации направленного поиска решений. Результатом применения эвристических методов являются: изобретение, открытие, рационализаторское предложение. Заметим, что эвристические методы не универсальны. Для каждой группы задач применять следует разнообразные методы и их комбинации. Эвристические методы классифицируются на основании основанного активизирующего эффекта [1, с. 368]. 1. Методы, активизирующие коллективные формы поиска решений. Эти методы основаны на гипотезе, что коллективное мышление, организованное по определенным правилам, в условиях благоприятного психологического климата оказывается значительно эффективнее, чем сумма индивидуальных решений. Примеры методов: мозговой штурм, конференция идей, синектика, метод шести шляп мышления и пр. 2. Методы систематизированного поиска решений (упорядочивание, комбинирование и перебор частных решений), такие как: модификации морфологического анализа и синтеза, методы упорядоченных признаков и десятичных матриц поиска. 3. Методы активизации ассоциативного мышления через использование аналогий, метафор и семантических свойств понятий. К ним относятся: метод фокальных объектов, метод гирлянд случайностей и ассоциаций. 4. Методы-библиотеки способов разрешения противоречий с помощью эвристических приемов. К их числу относятся: алгоритм решения изобретательских задач, библиотека эвристических приемов, функционально-физический метод поискового конструирования. В процессе принятия коллективных решений проявляются социально-психологические эффекты, влияющие на качество решений группы [4, с. 152]: 1) эффект «социальной фасилитации»; 2) эффекты «социальной лености» и «диффузии ответственности»; 3) эффект «конформизма; 4) эффект «группового мышления». Для того чтобы в процессе принятия коллективных решений избежать негативных эффектов и сделать такой процесс максимально результативным следует ввести в группу специалиста, умеющего осуществлять успешную групповую коммуникацию. Такой специалист – фасилитатор. Он обеспечит соблюдение правил встречи, её процедуры и регламента, что позволит её участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Таким образом, можно заключить, что эвристические методы позволяют максимально использовать человеческий ресурс для развития организаций. Ни для кого не секрет, что инновация начинается с нового взгляда, с нового подхода к старой проблеме. Нужно лишь найти правильную идею. Эвристические методы коллективных решений как раз и призваны решить проблему дефицита идей.

Литература

1. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2000.

2. Дернер Д. Логика неудачи, 1997.

3. Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS Вып.3. 1993.

4. Симонов К.В. Политический анализ: Учебное пособие. М.: Логос, 2002.

 

 

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИЛЕЙ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ

ПАЛТ Е.А.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

 

Изучение особенностей становления специалистов социономических профессий представляет в настоящее время большой интерес с теоретической стороны, а также является актуальнейшим предметом организационных исследований, имеющих прикладное значение. В обществе возрастает доля социономических профессий, в профессиях других типов повышается роль общения в карьерном и профессиональном становлении. Изучение стилей делового общения (СДО) профессионалов становится определенной моделью, которая позволяет получить полную характеристику социально-психологического и организационного контекста профессионального становления субъекта. По мнению В.А. Толочека, стили делового общения рассматриваются как паттерны приемов, биологически или социально обусловленных. При этом СДО: имеют общую структурно-функциональную организацию (включающие субъективно-удобные условия, структуру – устойчивые паттерны профессионально обусловленных действий и операций); в социономических профессиях могут классифицироваться аналогично со стилями деятельности, поскольку в основе СДО лежат общие для различных стилей основания; СДО осуществляется субъектом на основе знаний о своих индивидуальных особенностях и на прошлом опыте, спонтанно сформированные СДО могут ограничивать деятельность субъекта, поскольку не будут оптимальными для определенных задач. Таким образом, СДО не представляют собой завершенные либо застывшие формы. При изменении требований деятельности, условий среды или же самого человека, стили эволюционируют в направлении их качественного усложнения и совершенствования, выполняя основную задачу – адаптации к новым условиям. Обобщая основные характеристики понятия СДО, можно выделить следующие аспекты. 1. Понятие «стиль делового общения» в отличие от понятий «виды общения» и «средства общения» является переходом от обобщающих научных схем к конкретным типологиям и стратегиям общения. Стиль делового общения становится инструментальным оформлением индивидуальности человека. В теоретическом отношении понятие СДО стоит рассматривать как модель отображения эволюции профессионального становления субъекта, что, по мнению В.А. Толочека, можно считать приоритетной и актуальной проблемой дисциплины. 2. Стиль делового общения не образуется стихийно, но оказывается продуктом творческого поиска самого работника, рационализирующего свою деятельность с учетом социально-профессиональных требований и собственных возможностей, иначе говоря, ресурсов. 3. Понятие «стиль делового общения», реализуясь в частных типологиях стилей педагогического общения или управления, становится более близким к практике, и потому востребованным в системе управления. Стиль делового общения, по нашему мнению, можно определить как субъективно-удобные стратегии решения коммуникативных задач в профессиональной сфере. Целью нашего эмпирического исследования «Динамика стилей делового общения в социономических профессиях» стало изучение динамики СДО в контексте биологических и социально-психологических особенностей субъектов. Общая цель конкретизировалась в следующих задачах: 1) описать особенности стилей делового общения сотрудников организации, 2) выявить факторы, определяющие динамику стилей делового общения. Исследование выполняется под руководством профессора В.А. Толочека. В докладе представлены предварительные результаты диагностики.

 

 

ОЦЕНКА МНОГОАСПЕКТНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ КОНСЮМЕРИЗМА

ПАНЮКОВА В.В.

Россия, г. Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

 

Термин «консюмеризм» в российских научных работах стал применяться относительно недавно и до сих пор не имеет единого унифицированного толкования. Анализ научной и периодической литературы показывает, что существуют следующие основные подходы к определению термина «консюмеризм». 1. «Консюмеризм» определяется как деятельность общественных объединений, нацеленная на обеспечение защиты прав потребителей. 2. «Консюмеризм» определяется как «культ потребления». С развитием концепции социально-этического маркетинга будет наблюдаться объединение вышеперечисленных подходов, что обусловлено тем, что деятельность общественных объединений будет нацелена на обеспечение защиты прав потребителей в части информационного сопровождения и предоставления достоверной информации в процессе обслуживания населения, а также в условиях расширения предложения товаров и ужесточения конкуренции на рынке. Несомненно, консюмеризм будет способствовать повышению уровня этики в маркетинговой деятельности. Исследования показывают, что с точки зрения маркетинга при обеспечении защиты прав потребителей в процессе организации коммуникационного процесса между потребителем, производителем и торговыми организациями должна быть учтена многоаспектность поведения потребителей. 1. Потребитель – «искатель». В условиях сформировавшегося общества потребления потенциальный покупатель имеет возможность выбирать товары, произведенные несколькими производителями и реализуемые в различных торговых объектах. Соответственно, должно быть сформировано уникальное предложение для потребителя, обладающее для него ценностью, которое станет решающим для клиента при осуществлении выбора. 2. Потребитель – «коммуникатор». Потребитель является центральным звеном процесса коммуникации. Развитие информационного общества приводит к тому, что потребитель выступает субъектом, представляющим информацию как производителю, так и другим потенциальным покупателям. 3. Потребитель – «гедонист », получающий удовольствие от самого процесса совершения покупки. В зарубежной литературе такого потребителя называют «шопоголиком». Именно такое поведение присуще «обществу потребления». 4. Потребитель – гражданин, обладающий конституционным правом на защиту своих интересов и реализующим свои права. 5. Потребитель – «активист» сознательно и активно защищает свои интересы и интересы других потребителей, в том числе путем создания и активного участия в работе общественных объединений по защите прав потребителей. 6. Потребитель – «энвайронменталист». Существуют четыре основные модели поведения потребителей – представителей энвайронментализма. 1. Позитивное этическое поведение потребителей, приобретение товаров с благоприятными (положительными) этическими характеристиками, произведенных производителями, придерживающихся принципам социально-этического маркетинга, у социально ориентированных торговых организаций. 2. Негативное этическое поведение потребителей, потребители отказываются приобретать товары, которые наносят ущерб окружающей среды, а также бойкотируют производителей и торговые организации, применяющие неэтичные методы работы на рынке. На российском рынке данная форма проявления мнения потребителей и давления на производителей и рынок в целом пока не получила распространения. В зарубежных странах потребители путем организации бойкотов и «голосованием рублем» заставляют производителей и торговые организации придерживаться этических принципов работы и «подталкивают» к переходу к социально-этическому маркетингу. 3. Активное отстаивание собственных взглядов, участие в мероприятиях по пропаганде защиты окружающей среды и обеспечения этического поведения на рынке. 4. Комплексная модель поведения, сочетающая в себе три выше перечисленные модели поведения. Четвертую модель поведения можно обозначить наивысшей степенью проявления этического консюмеризма. Производители и торговые организации при разработке маркетинговых и рекламных мероприятий должны учитывать, к какому типу относятся потребители, какие ценности и интересы лежат в основе принятия решения о совершении покупки.

СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКОВ О ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПАТТУРИНА С.В.

Россия, г. Санкт-Петербург, РГПУ им. А.И. Герцена

 

Власть в организации – невидимые нити управления людьми, позволяющие порой получить совершенно неожиданные результаты: в каком-то случае, очень эффективную организацию труда, в каком-то – сопротивление и нежелание работать. Организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие . Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются межперсональные конструкции, где основу власти составляет асимметрия отношений между людьми, основанная на том, что индивид А обладает чем-либо, в чем нуждается, или что желает индивид В. Человек, обладающий ресурсами, будет обладать властью над теми, кто лишен этих ресурсов, и чьи потребности связаны с ними. Однако, стоит отметить, что основанием применения власти со стороны А к Б служит наличие у Б каких-либо привлекательных для А ресурсов. В этом смысле, власть следует рассматривать как двусторонний процесс. Иногда можно наблюдать, что работники рассматривают себя исключительно как подчиненных, находящихся под властью у руководства. В то же время существуют и начальники, которые считают, что обладают безграничной властью над подчиненными. Бывают и обратные ситуации, когда подчиненные не уважают своего руководителя из-за отсутствия у него достаточного влияния и считают, что абсолютно со всем могут справиться без него. На мой взгляд, в таких случаях имеет место дисбаланс власти. Сотрудники представляют собой самый ценный ресурс организации, но и без начальников, направляющих работу в нужное русло, организацию представить невозможно. В контексте организации стоит говорить о власти не с точки зрения одностороннего влияния одного на другого, а с точки зрения взаимовыгодного обмена ресурсами. В этом смысле организационная власть является взаимной и проявляется в межличностных отношениях. Для улучшения этих отношений необходимо повышение осознанности в вопросах власти. От того, насколько адекватно руководитель распоряжается властными ресурсами, зависит в первую очередь мотивация сотрудников. При этом потерять свою команду может как слишком жесткий руководитель, считающий, что ему все дозволено, так и слишком мягкий, не использующий свои властные полномочия для эффективной организации работы. Так что же делать, если методы воздействия, применяемые руководителем, не способствуют эффективности сотрудников? Как правило, наше поведение предопределяют особенности восприятия, а также опыт, полученный в предыдущих отношениях. В этой связи видится необходимым изучение субъективных представлений сотрудников о власти в организации, ведь властные отношения во многом обуславливают социальную ситуацию в организации. Для этих целей можно использовать включенное наблюдение либо ролевые игры. Оба эти метода можно достаточно эффективно реализовать в ходе тренинга. В этом аспекте тренинг может иметь как минимум две функции: 1) исследование основных особенностей власти в коллективе; 2) коррекция этих особенностей. Поскольку властные отношения – это двусторонний процесс, то коррекции восприятия власти только у подчиненных недостаточно, необходима также и работа с руководителями, которая поможет им скорректировать свое организационное поведение. Последнее можно определить, как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Основанием для такой работы как раз могут послужить результаты исследования восприятия сотрудников.

 

 

СОЦИАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ ПОКУПАТЕЛЬСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАЗЛИЧНЫХ ПОКОЛЕНИЙ

ПИЩИК В.И., ВАНЮШАНИК М.Н.

Россия, г. Ростов-на-Дону, Институт управления, бизнеса и права Южного федерального университета

 

Проблемы потребительского поведения, рассматриваемые с позиций поколенческого подхода, имеют большое прикладное значение как для специалистов, связанных с продажей, так и для развития самой теории поколений. Мы рассматриваем покупательское поведение представителей трёх поколений – «Беби-бумеры» (Baby boom), X и Y, – выделенных N. Howe, W. Strauss (1997). Именно они являются сегодня основными потребителями. Теория поколений помогает проанализировать и предсказать потребительское поведение представителей этих поколений, исходя из их базовых ценностей (Kaylene, Williams, 2010). В исследовании приняли участие 160 человек: 53 чел. 1958-1963 гг. рождения, 50 чел. – 1975-1983 гг. и 57 чел. – 1990-1997 гг. рождения. Мы применяли методику исследования социальных установок (Пищик, 2003). Составили анкету «Покупательское поведение». Блоки анкеты соответствуют этапам принятия решения о покупке: 1) осознание проблемы; 2) поиск информации; 3) оценка вариантов; 4) решение о покупке; 5) реакция на покупку. Анализируя полученные результаты, можно заключить, что при принятии решении о покупке представители поколения «беби-бумеров» руководствуются необходимостью в товаре, чаще всего прислушиваются к мнению семьи. Главное для них – это цена и качество товара. Чаще других составляют предварительный список покупок и придерживаются его, при этом долго выбирая необходимый продукт. Обычно довольны своими покупками и почти никогда не возвращают их обратно в магазин. Представители поколения Х чаще посещают магазин, чтобы приобрести товары первой необходимости. На принятие решения о покупки влияют, прежде всего, реклама и семья (друзья). Не очень долго выбирают товары, при этом часто довольны ими, но иногда возвращают обратно в магазин. Представители поколения Y часто ходят в магазин для покупки товаров первой необходимости. Цена важна при выборе, но большое значение также играют бренд товара, его популярность и качество. Быстрее всех выбирают товар. Часто довольны своими приобретениями, но и чаще других возвращают их. Анализируя результаты по опроснику изучения социальных установок, можно сказать, что у представителей всех трех изучаемых поколений преобладают социальные установки, ориентированные на других. У всех трех поколений также высокий уровень социальных установок, ориентированных на себя. Статистически значимые различия обнаружены в характеристиках покупательского поведения между поколением беби-бумеров и поколением Х по шкалам: осознание проблемы, оценка вариантов, принятие решения о покупке и реакция на покупку. Между поколением беби-бумеров и поколением Y обнаружены различия по шкалам осознание проблемы, поиск информации, оценка вариантов, решение о покупке. Между поколениями Х и Y статистически значимые различия выявлены во всех блоках вопросов. Покупательское поведение – поведение, проявляемое покупателями в процессе поиска, выбора, покупки, использования, оценки и утилизации продуктов, услуг и идей, которые могут удовлетворить потребности покупателей. Для каждого исследуемого нами поколения нами характерно особое покупательское поведение. Для беби-бумеров магазин – это место покупки. Они любят специализированные магазины. Они любят быть информированными, поэтому могут долго ходить по магазину, сравнивать товары. Для поколения Х цель похода в магазин – это готовность тратить больше денег за свое удобство, за возможность купить много разных товаров хорошего качества в одном месте, сделать это очень быстро и сэкономить время. Для поколения Y супермаркеты и гипермаркеты – место развлечения. Они предпочитают приходить в компании друзей, хотят принимать решение о покупке легко, играя и развлекаясь.

ПРОАКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНОМ ЭЛЕКТРОННОМ ОБУЧЕНИИ

СОТРУДНИКОВ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ

РУДАЕВА О.И.
Роосия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Исследование проактивного поведения (в том числе в неформальном обучении) обусловлено изменением ориентации стратегий современных бизнес-организаций от реактивных и адаптивных моделей к проактивным. Компании стремятся предвидеть будущие изменения, держать под контролем ситуационные факторы, иметь необходимые ресурсы для превентивной адаптации к неизбежным будущим изменениям. Меняются требования к сотрудникам организации. Оценка результатов деятельности дополняется оценкой процесса самой деятельности, механизмов, с помощью которых достигается более высокий результат (зачастую не заданный «сверху»). Все чаще звучит такая характеристика успешного сотрудника как «проактивность». Главным источником и ресурсом в реализации проактивных стратегий является человеческий капитал компании, который наряду со структурным образуют интеллектуальный капитал. Формирование и развитие человеческого капитала во многом зависит от системы корпоративного обучения. В условиях перехода к проактивной стратегии необходимо трансформировать традиционные системы корпоративного обучения, в основе которых четко заданные программы обучения с заранее известным результатом, спроектированные под конкретный функционал работника. Нужно интегрировать формальные и неформальные формы корпоративного обучения, полномасштабно использовать ИКТ в обучении, закладывать в свойства систем корпоративного обучения возможности их саморазвития и проактивность. Однако на практике такой синхронности изменений не происходит, и сохраняется несоответствие систем корпоративного обучения задачам проактивной стратегии бизнес-организации, что не дает развиваться должным образом человеческому капиталу в частности в среде неформального корпоративного обучения. Проблема усугубляется в силу недостаточной изученности психологических факторов проактивного поведения в неформальном электронном обучении и отсутствием работ, связывающих степень выраженности проактивности и форм поведения в неформальном электронном обучении, а также результатов данного обучения для работника и организации. Анализ литературы показал, что в рамках организационной психологии существует два основных подхода к исследованию проактивности. В рамках диспозиционного подхода авторы изучают проактивность как сравнительно устойчивую диспозицию личности, характеризующуюся рядом психологических свойств, присущих проактивной личности в организационном контексте. В рамках поведенческого подхода авторы рассматривают конкретные формы проявления проактивности в организационном контексте, а также обуславливающие их психологические факторы (личностные и организационные). Проактивное поведение направлено на контроль ситуативных факторов, а также изменения (среды или личности) в соответствии с целями и ценностями конкретного индивида. Важнейшим этапом проактивного поведения как процесса является переход от диспозиции к деятельности. Неформальное электронное обучение – это интеграция самоуправляемого обучения и технологий социального взаимодействия на базе Web 2.0. Выявлены зоны пересечения психологических параметров людей, успешных в достижении своих целей посредством проактивного поведения и в неформальном электронном обучении: 1) самодетерминированное поведение; 2) инициативность и ответственность; 3) способность ставить личностно значимые цели и стремиться к их достижению; 4) созидательно-преобразующий тип регуляции времени; 5) умение предвидеть изменения среды и выстраивать поведенческие стратегии, ориентированные на превентивную адаптацию к этим изменениям; 6) готовность активно воздействовать на условия среды в противоположность пассивному приспособлению. Проактивное поведение в неформальном электронном обучении – формы активности в электронной среде, инициируемые сотрудником в целях собственного развития и/или развития организации посредством получения новых знаний, распространения знаний, формирования сети деловых контактов, «продвижения» идей внутри организации, поиска/мониторинга обратной связи и т.д. Мы предполагаем, что на процесс перехода от проактивного мотивационного статуса в неформальном электронном обучении к активным действиям по достижению проактивных целей влияют характеристики рабочей роли и параметры системы корпоративного обучения. Гармонизация проактивной стратегии организации и системы корпоративного обучения позволит достигать более высоких результатов деятельности как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

СЕМЬ ГРУПП МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ПСИХОЛОГИИ БИЗНЕСА

СЕРКИН В.П.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

1. Основные понятия. Название отрасли психологии. Закономерности появления новых отраслей психологии (по видам деятельности) и фиксации их названий позволяют выделить две группы таких названий: а) психологии соответствующих видов деятельности – психология труда, профессий, управления, спорта и т д.; б) психологии дисциплин, охватывающих многие виды деятельности: инженерная психология, юридическая и т.д. Бизнес является относительно новым (после длительного перерыва) в России видом деятельности, поэтому постепенно фиксируется название группы а) – психология бизнеса. Другие варианты (чаще переводы с английского): психология в бизнесе, бизнес-психология и т.п. являются неестественными для русского языка (ср.: психология в спорте, психология и спорт и т.п.). Предмет психологии бизнеса, с одной стороны, шире, чем несколько синонимичные по названию развивающиеся дисциплины (организационная психология, психология менеджмента и др.), так как индивидуальное (без организации) предпринимательство тоже является формой бизнеса. С другой стороны, организации и менеджмент существуют и вне бизнеса (бюджетные, общественные и др.).

2. Прикладной аспект психологии бизнеса – направленность бизнеса на результат (эффективность) – предполагает запрос на изучение кооперации и организации с целью получения синергетического эффекта, что, в свою очередь, требует решения этой проблематики системного подхода. Неисследованной остается также проблематика описания системных качеств, системообразующих факторов организации, сетей, групп (стай) и других надорганизационных структур. Прикладной аспект психологии бизнеса скорее является психотехническим (эффективность), чем научным (поиск знания, истины). В этом контексте он развивается как, например, консультативная и другие отрасли психологии (школы, учителя и их концепции и пр.).

3. Организация, группы и сотрудники организации как объект исследования. «Человеческий фактор» в организациях. Психологические услуги в бизнесе. Проблематика является традиционной и уже частично раскрытой в монографиях и учебных пособиях.

4. Новая исследовательская и прикладная проблематики – организация как субъект. Пока при изучении этой проблематики преобладает антропоцентрический подход (антропоцентрический редукционизм): рождение – жизнь – старение организации; организационные познавательные процессы: память, мышление и др. Описание организаций часто ведется как описание субъекта жизнедеятельности, с использованием соответствующих терминов: адаптация (функция психики), преобразование среды (функции сознания), рынка и потребителей («новый маркетинг»). Возможности антропоцентрического подхода при изучении организаций еще далеко не исчерпаны даже не только на уровне психологических, но и организменных аналогий (например, анатомия (структура и органы) и физиология – взаимосвязь процессов и др.). Распространяя антропоцентрический подход на изучение разрушения старых и рождения новых организаций, следует указать, что обновление происходит не через целостного субъекта (организацию), а через тенденции активности (скандхи), как указано в буддийской психологии человека.    Реальная системно-деятельностная методология исследования объектов, которые сложнее исследователя, по причинам консервативного и мировоззренческого характера пока недоступна большинству исследователей.

5. «Рамки» бизнеса: культурные, социальные, юридические, политические, региональные, субъективные и пр.

6. Этические проблемы: противоречия между требованиями этичности и требованиями эффективности, особенно в сфере кратковременного (одноразового) бизнеса и рекламы.

7. Новые проблемы: психология кланового (только для своих, наследование и пр.) капитализма; клановый капитализм и его отношения с устройством общества (например, изменение общественных «правил игры» под себя); психологические последствия усиления экономической дифференциации общества; последствия отделения (исчезновение связи) производительности труда от роста зарплаты; отрыва денежной (знаковой) массы от реальной стоимости совокупности товаров и услуг и др.

  

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ БИЗНЕСМЕНА

СКОВОРОДКО О.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Предпринимательская деятельность представляет собой специфический вид деятельности с точки зрения того, что развитие бизнеса напрямую зависит от самого предпринимателя, его личностных качеств и индивидуально-психологических особенностей. В проведенном нами исследовании мы изучили, какими особенностями обладает личность, выбирающая в качестве профессиональной деятельности бизнес-деятельность. В качестве индивидуально-психологических особенностей были выделены ценностно-мотивационный компонент личности (использовались методики «Ценностные ориентации» М. Рокича и «Диагностика личности к избеганию неудач» Т. Элерса) и специфика принятия решений как ответ на проблемную ситуацию (с помощью методики «Диагностика готовности к риску» Э.М. Шуберта). Данные компоненты были выбраны, исходя из модели самоопределения, поддерживаемой в отечественной психологии (А.В. Петровский, М.Г. Ярошеский, Н.Л. Иванова, Л.Б. Шнейдер). Исследование было проведено среди лиц, находящихся на этапе выбора профессиональной деятельности, всего опрошены 81 респондент. После заполнения анкеты респонденты были распределены на группы: а) тех, кто стремится к занятию предпринимательской деятельность; б) тех, кто не собирается заниматься предпринимательской деятельностью и в) тех, кто не определился с профессиональными предпочтениями. После распределения по группам респонденты заполняли опросники. Гипотеза заключалась в том, что респонденты, стремящиеся к занятию предпринимательской деятельностью, и респонденты, не стремящиеся к занятию предпринимательской деятельностью, будут различаться между собой по индивидуально-психологическим особенностям. А именно: респонденты, стремящиеся к занятию предпринимательской деятельностью, более склонны к риску и имеют невысокую степень избегания неудач. Была также выдвинута гипотеза о различиях в ценностно-смысловой сфере между группами респондентов. В итоге нами были получены статистически достоверные различия в зависимости от группы респондентов по методикам, определяющим склонность к риску и степень избегания неудач. Это позволило нам сделать следующие выводы. 1. Респонденты, у которых есть намерение открыть свой бизнес, имеют более высокую склонность к риску, нежели респонденты, у которых нет намерения открыть свой бизнес. 2. Респонденты, у которых есть намерение открыть свой бизнес, имеют низкую мотивацию к защите, в то время как респонденты, у которых нет намерения открыть свой бизнес, имеют более высокий уровень к избеганию неудач. Это значит, что респондентам из группы «желающие стать предпринимателями» присуща такая личностная черта, как отсутствие страха перед будущим; неудачи их не останавливают, они их не боятся, поскольку даже возможная неудача не будет угрожать их престижу и изменению мнения о себе. Респонденты из группы «не желающие стать предпринимателями» имеют высокий уровень защиты, а также боятся неудач. Эти респонденты предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. На уровне тенденций были получены данные о ценностях респондентов, которые хотят стать предпринимателями. Среди терминальных ценностей, помимо общезначимых ценностей, присущих всем группам респондентов (здоровье, любовь, счастливая семейная жизнь), респонденты этой группы выделили в качестве преобладающих такие ценности, как «общественное признание», «материально обеспеченная жизнь» и «свобода». Эти данные согласуются с результатами по методикам, определяющим склонность к риску и мотивацию к избеганию неудач, полученными в нашем исследовании, и дают основание для исследования ценностей будущих предпринимателей на большей выборке.

 

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТВОРЧЕСКОЙ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ В СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЯХ

ФЕДОРОВА А.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

В настоящее время частых кризисов и перемен проблема влияния стресса на эффективность работы и благополучие является особенно актуальной. Целью исследования являлось изучение влияния стрессовых факторов на креативность личности в трудовой деятельности. Можно выделить три основных подхода, встречающиеся в исследованиях стрессовых состояний. Теория тотального пагубного воздействия стресса поддерживается рядом зарубежных и отечественных авторов, например, К. Бинвайс и Д.Б. Богоявленской (Binnewies & Sonnentag, 2009; Богоявленская, 2002). К. Байрон и Д. Стоколс, напротив, отмечают, что все зависит от силы стрессора, а также личностных качеств человека (Stokols & Clitheroe, 2002). Можно отметить также теорию Д. Камминс о позитивном и мотивирующем влиянии эустресса (Cummins, 1985). Среди личностных особенностей, влияющих на стрессоустойчивость, особого внимания заслуживает креативность. При этом мы выдвигаем гипотезу о том, что эустресс имеет благоприятное влияние на креативность личности при предварительном воздействии аффективного стимула. Выдвинутая гипотеза подтвердилась лишь частично. Наибольшая эффективность в выполнении заданий в контрольной группе подтверждает ряд распространенных теорий стресса, в частности Р. Лазаруса и Г. Селье (Селье, 1979). Положительное эмоциональное состояние позволяет сотруднику легче переносить организационные стрессоры. Чем сильнее стрессор, тем сильнее должно быть воздействие. Положительные эмоции снижают тревожность и увеличивают фокус внимания (Isen, Daubman, & Nowicki, 1987). Негативное эмоциональное состояние также способно повышать эффективность работы (Leung & Liou, 2014). С точки зрения теории Дж. Кауфмана и С. К. Восбург, негативные эмоции запускают стратегию оптимизации, то есть поиска наиболее верного решения проблемы из всех возможных (Kaufmann & Vosburg, 1997). Дефицит времени снижает продуктивность работы в два раза. Состояние тревоги в данном случае доходило до критического уровня, поэтому стресс не мотивировал на выполнение задания. При этом выбирается когнитивная стратегия удовлетворения: сотрудник ставит своей задачей найти не наиболее оптимальное решение проблемы, а любое, подходящее под условия (Болотова, 2007). Многолюдные места и работа в состоянии ограниченной личной зоны не мешает выполнению рабочих задач, испытуемые этой группы спада в уровне креативности не показали, а воздействие подтверждает теорию Г. Селье о раздражителе, который одновременно является мотиватором (Селье, 1979). Негативные комментарии не являются простым стрессором внешней среды, так как в данном случае сам комментатор представляет собой угрозу (Бодров, 2006). Полученные результаты позволяют нам сделать следующие выводы. 1. Негативное эмоциональное состояние повышает креативность и эффективность работы в кризисной внешней обстановке. 2. Положительные эмоции стимулируют искать больше разнообразных решений проблеме и повышают эффективность в благоприятной внешней среде. 3. Оригинальность решений повышается при отсутствии аффективных воздействий. 4. Доверительное общение с партнером по бизнесу или сотрудником достигается путем ограждения от всех стрессоров. 5. Показ чего-либо неординарного может стимулировать сотрудника к поиску новых вариантов эффективного выполнения задания. 6. Критиковать работу стоит до или после выполнения задания сотрудником, критика во время выполнения снижает эффективность почти в два раза. 7. По возможности, не следует давать сотрудникам неожиданные сроки, так как все их ресурсы уйдут на соответствие выполняемой работы временным рамкам.

Литература

Богоявленская, Д. Психология творческих способностей. М., 2002.

Бодров, В. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР СЭ, 2006.

Селье, Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1979.

Guilford, J. Traits of Creativity, 1959.

Kaufmann, G., & Vosburg, S. (1997). "Paradoxical" mood effects on creative problem-solving // Cognition and Emotion, 1997. 11. P. 151-170.

 

 

ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТРАТЕГИЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

ФЕДОТОВА Ж.Э.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

 

Доклад посвящен изучению влияния когнитивного, аффективного и ситуативного факторов на процесс принятия решений о выборе стратегий взаимодействия при ведении переговоров в условиях неопределенности. Был проведен эксперимент, в котором был смоделирован процесс переговоров с помощью «дилеммы заключенных» из теории игр. В исследовании приняло участие 150 испытуемых, 75 женщин и 75 мужчин. Полученные результаты показали, что при формировании эффекта установки, направленной на выбор стратегии сотрудничества, увеличивается вероятность принятия решения в соответствии с этой установкой. Кроме того, положительные эмоции увеличивают вероятность принятия решения в пользу стратегии сотрудничества. При отрицательных эмоциях оппоненты склоны выбирать стратегию конфронтации. При дефиците времени для принятия решения о выборе стратегии взаимодействия оппоненты выбирают стратегию конфронтации.

ФАКТОРЫ ПРИНЯТИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО РЕШЕНИЯ В СИТУАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ

ФОЛОМЕЕВА Т.В., ЧЕРНЫШОВА А.Л.

Россия, г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова

 

В настоящее время потребление представляет собой не только культурный или экономический процесс, но и социально-психологический феномен. В рамках социально-психологического подхода потребительское поведение рассматривается как часть культуры, общественных отношений, в которые вовлечены потребители, форма существования человека в обществе и социальных группах [2], одна из социальных ролей человека, регулируемая многочисленными факторами [3]. Согласно О.С. Посыпановой потребительские решения – стержневая составляющая и направляющая потребительского поведения [1]. Целью нашего исследования было комплексное изучение факторов потребительских решений, их оценки, построение социально-психологической модели потребительских решений. Мы рассматривали специфику потребительских решений в разных ситуациях: ситуации принятия запланированного решения (осуществляющиеся целенаправленно, взвешенно), ситуации принятия импульсивного решения (осуществляющиеся спонтанно, незапланированно), ситуации принятия решения об отказе от потребления. В данном исследовании уточнялась роль социально-психологических факторов потребительского поведения. Исследование проводилось в два этапа. Использовались следующие методы: анкетирование с использованием семантического дифференциала, глубинные интервью, групповые дискуссии. Выборку составили 340 человек, всего было проанализировано 546 решений различного типа. Полученные данные обрабатывались с помощью метода факторного анализа в программе SPSS и контент-анализа. Нами был выделен ряд факторов, характеризующихся большой информативностью и достаточно высокой согласованностью переменных, для трех ситуаций принятия потребительских решений. Переменные внутри каждого фактора были разделены на смысловые блоки, в которые могла войти как одна переменная, так и несколько близких по смыслу. Анализ данных показал, что социально-психологические факторы оказывают существенное влияние во всех ситуациях принятия потребительских решений. При принятии запланированных решений ключевым фактором оказались потребительские предпочтения (информативность 9,041%, согласованность 0,856). Для импульсивных решений важнее особенности группового членства (информативность 13,757%, согласованность 0,914). В ситуации отказа – комплексный фактор «зависимой независимости» (информативность 14,040%, согласованность 0,924), включающий два компонента: групповое членство, потребность в общении и потребность в независимости. Была построена социально-психологическая модель потребительских решений, отражающая следующее. 1. Принятие потребительских решений представляет собой процесс конструирования отношений к товарам, услугам, идеям, необходимым для удовлетворения потребностей, механизмом которого является коммуникация. 2. Процесс принятия решений включает стадии: постановка цели (осознание потребности), выбор, оценка принятого решения. 3. Принятие потребительских решений во многом определяется социально-психологическими факторами, среди которых особенности группового членства, отношение к нему, потребительские предпочтения, аттитюды и коммуникации. 4. Оценка принятого решения выражается в степени удовлетворенности им, как правило, согласуется с оценкой товара или услуги или вытекает из нее.

По итогам основной части исследования мы предположили, что на особенности принятия потребительских решений может влиять значимость ситуации для человека. Осенью 2014 г., в период резкого изменения курса валют, мы повторили анкетирование (2-й этап). Факторный анализ данных показал, что экономического кризис существенно влияет на значимость социально-психологических факторов в потребительских решениях разного типа. В случае принятия запланированного решения ключевым фактором оказывается соответствие социальному статусу. Принятие импульсивного решения определяется эмоциональным состоянием, принятие решения об отказе – потребительскими предпочтениями. Таким образом, можно предположить, что в ситуации экономических изменений возрастает роль социально-психологических факторов в принятии решений, что позволяет снизить воспринимаемые риски.

Литература

1. Посыпанова О.С. Экономическая психология: психологические аспекты поведения потребителей. Калуга, 2012.

2. Фоломеева Т.В. Социально-психологический подход к исследованию потребительского поведения // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 2012, № 1.

3. Фоломеева Т.В., Шарапова А.Л. Социально-психологические факторы принятия потребительских решений // Российский научный журнал. 2013, № 4.

 

 

КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА)
ХОХЛОВСКАЯ И.И.
Россия, г. Ярославль, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

 

В настоящее время термин «клиентоориентированность» является очень популярным в бизнесе и научной среде. Актуальность исследования этой проблемы связана с тем, что, как показывают исследования, поведение персонала компании, ориентированное на клиента, приводит к повышению прибыли, повторных обращений клиентов, снижению предъявляемых жалоб недовольных клиентов (по данным исследования компании "ЭКОПСИ-консалтинг", 2013). Для многих организаций, приоритетным направлением организационной политики является использование клиентоориентированного подхода в организации работы, повышение значимости для бизнеса уровня обслуживания клиентов. Данный подход способствует экономической эффективности, повышению конкурентоспособности, но в то же время предъявляет высокие требования к личностным и деловым качествам специалистов, осуществляющих работу с клиентами (Шавровская, 2011). В современной психологии уделяется большое внимание практике, в прикладных отраслях изучается поведение человека в бизнесе. Наиболее активно проблемы внедрения клиентоориентированного подхода в деятельность компаний рассматривались в работах Н.А. Чижова, С.В. Русакова, Л.М. Мосиной, И.П. Ивановой. Малочисленность прикладных исследований в области банковской деятельность можно объяснить формирующимся спросом на услуги психолога. Остается много вопросов о факторах и закономерностях поведения, ориентированного на клиентов, механизмах формирования позитивной установки к такому взаимодействию и т.п.

В нашем докладе мы рассмотрим основные психологические факторы, которые влияют на клиентоориентированность и повышают результативность фирмы. Мы изучает проблему клиентоориентированности применительно к гостиничному бизнесу. Как показывают исследования, в этом бизнесе это инструмент управления взаимоотношениями с клиентами – потребителями гостиничных услуг, – нацеленный на получение устойчивой прибыли в долгосрочном периоде и базирующийся на трех критериях: ключевая компетенция, целевые клиенты и равенство позиций (Рыжковский, 2005). Основными целями стратегической клиентоориентированности гостиничного предприятия является: формирование лояльности клиентов (удовлетворенный клиент увеличивает частоту и объем повторных заказов); создание продуктов с добавленной потребительской ценностью; повышение маржинальности продаж за счет реализации продуктов с добавленной потребительской ценностью (Скачкова, 2014). Выявление факторов, воздействующих на потребителя, и степени их влияния в процессе его «взаимоотношений» с гостиницей, поможет определить основные тенденции совершенствования клиентоориентированного процесса управления в конкретной гостинице, и предложить для этого комплекс необходимых методов и инструментов. Следует отметить, что, несмотря на общие тенденции развития и факторы их определяющие, характерные для российского гостиничного рынка, каждое предприятие индустрии должно определять конкретно для себя пути совершенствования своего взаимодействия с клиентами. Это обусловлено спецификой целевого рынка гостиницы, ее категорией, месторасположением, сезонностью работы и рядом других специфических параметров. В нашем исследовании мы склонны рассматривать клиентоориентированность как одну из ключевых профессиональных компетенций персонала гостиничного бизнеса. Мы опираемся на подход В.В. Швайко, согласно которому клиентоориентированность представляет собой совокупность компетенций разного уровня, сформированных и развивающихся на основании обоснованной системы мотивации, ценностей, установок, личных и профессиональных качеств, и отражается в алгоритмах поведения, направленного на установление и развитие долгосрочных отношений с клиентами (Швайко, 2013). Исследование нацелено на выявление особенностей взаимодействия с клиентом в группах с различной выраженностью показателей клиентоориентированности. Мы выделяем две основных составляющих этого явления: качество продуктов и услуг и взаимодействие сотрудников с клиентами (уровень сервиса), определяем его уровень. Используются качественный и количественные методы сбора информации, в частности, наблюдение, интервью, анкетирование, опросы клиентов и т.д. Предварительные результаты показывают, что уровень клиентоориентированности персонала связан с особенностями его мотивации, профессиональной идентичности, а также тех установок, которые дает руководитель (хозяин бизнеса).

 

 

ЧТО ОЗНАЧАЕТ «ГОТОВЫЙ СПЕЦИАЛИСТ»? И ЧТО ОЗНАЧАЕТ «ХОРОШАЯ РАБОТА» ДЛЯ ЭТОГО ГОТОВОГО СПЕЦИАЛИСТА?

ЧЕРДАКОВА В.В.

Россия, г. Ростов-на-Дону, ООО «Агентство Ваш Статус»

 

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, который, кажется, полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы есть нужные навыки и умения, но он не ответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики нового работника некогда? Надо, чтобы новичок сразу же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового» можно было бы подготовить трех «полуготовых»? А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы получали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в ...»? А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы – рекрутеры – слышим от заказчиков? «Дайте готового!». В своей работе мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. И я буду ссылаться на него. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться с понятиями. Под «готовой продукцией» мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по каким? По личностным. Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам. Почему? Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до пяти лет. Чему легче научиться главному бухгалтеру – узнать формы международной финансовой отчетности или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько месяцев. В докладе мы расскажем, какой должна быть приоритетность качеств сотрудников при приеме на работу, по нашим представлениям.

 

 

ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ НЕГАРАНТИРОВАННОЙ ЗАНЯТОСТИ: РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ*

ЧУЙКОВА Т.С., СОТНИКОВА Д.И.

Россия, г. Уфа, Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы

 

Профессиональная деятельность в настоящее время осуществляется в кардинально меняющихся социально-экономических условиях, характеризующихся неопределенностью и кризисностью современной трудовой среды, ослаблением государственных рычагов в ее регуляции. Как следствие таких изменений, широко распространился во всем мире феномен негарантированной работы. Вслед за Т. Элстом (Elst T.), мы понимаем этот феномен как в значительной степени субъективный, хотя и детерминированный в существенной степени социально-экономическими факторами. Наше эмпирическое исследование посвящено изучению особенностей отношения к работе в условиях негарантированной занятости. Выборку составили 104 человека в возрасте от 20 до 54 лет, из них 32 мужчины и 72 женщины, работающие в различных организациях крупного промышленного города центральной части России. Респондентов просили на условиях анонимности заполнить анкету, включающую в себя следующие методики: Индекс вероятных изменений на предприятии (И.А. Петрова), Методика измерения ненадежности работы (А.Р. Демин), опросник Зунга для оценки уровня депрессии (в адаптации Т.И. Балашовой), Шкалы преданности организации и работе (А.Н. Демин), русскоязычный вариант опросника вовлеченности в работу «Utrecht Work Engagement Scale» (В. Шауфелли, А. Беккер), Шкала потенциальной трудовой мобильности работников (А.Н. Демин). В качестве индикаторов субъективной негарантированности работы в нашем исследовании использовались индекс изменений на предприятии, неуверенность в настоящем в организации, неуверенность в будущем в организации. Выборка была разделена на две группы: а) «уверенные работники» с относительно низкими значениями по обозначенным индикаторам (60 чел.) и б) «неуверенные работники»  с относительно высокими значениями (44 чел.). Далее в этих группах были сопоставлены показатели, характеризующие отношение к работе: преданность организации и работе, показатели вовлеченности в работу (энергичность, энтузиазм, поглощенность деятельностью), потенциальная трудовая мобильность, а также уровень депрессии как показатель эмоционального благополучия. Для оценки различий в этих двух группах по обозначенным показателям использовался U-критерий Манна-Уитни. Мы получили следующие результаты. Выявлены статистически значимые различия по показателям приверженности работе (U = 948; p < 0,05), энергичности (U = 651; p < 0,001), энтузиазма (U = 836; p < 0,005), поглощенности деятельностью (U = 892; p < 0,005) – по этим показателям выше значения в группе «уверенных работников». Неожиданно для нас не были обнаружены статистически значимые различия между двумя группами по показателю приверженности организации, при этом приверженность работе в группе «неуверенных» существенно снижена, что указывает на более глубокую эрозию профессиональной мотивации у работников, составивших эту группу, чем можно было предположить. Более высокие значения, на уровне статистически значимых различий, были обнаружены в группе «неуверенных работников» по показателям потенциальной трудовой мобильности (что указывает на высокую вероятность перейти в другую организацию при наличии соответствующей возможности) (U = 828; p < 0,001), а также по уровню выраженности депрессии (U = 552,5; p < 0,001). Подобные результаты представляются закономерным следствием изменившегося отношения к работе в группе «неуверенных работников». Таким образом, как мы и предполагали, субъективное чувство негарантированности работы приводит к падению вовлеченности и приверженности работе, повышению уровня депрессии и трудовой мобильности. Об этом же свидетельствуют и статистически значимые корреляционные связи отрицательной направленности отдельных показателей субъективной негарантированности работы с приверженностью работе, энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью деятельностью, а также положительной направленности – с потенциальной трудовой мобильностью и уровнем депрессии, обнаруженные нами на выборке в целом. Результаты нашего исследования согласуются с результатами исследований, проведенных зарубежными авторами, в которых были зафиксированы у работников в условиях негарантированной работы ухудшение психического здоровья (Ashford et al., 1989; Sverke et al., 2002; Broom et al., 2006; Cheng, Chan, 2008), намерение уволиться (Cheng, Chan, 2008), падение вовлеченности в работу (Bosman et al., 2005).

*работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ/АН РБ, проект №15-16-02017.

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ КАК ПРЕДМЕТ РАБОТЫ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГА

ШТРОО В.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

Конфликты и конфликтные отношения в организациях всегда были в зоне повышенного внимания как теоретиков, так и практиков, в первую очередь, самих управленцев. У бизнес-психологов к конфликтам – особый интерес. Однако большинство существующих конфликтологических концепций обладают двумя серьезными ограничениями. Во-первых, чрезвычайно плодотворные в части теоретических оснований концепции организационных конфликтов (например, работы Б.Л. Еремина, Б.И. Хасана) часто оказываются технологически не подкрепленными. Сформулированы и обоснованы общие цели работы с конфликтом, а также критерии их достижения, но не описаны конкретные действия по достижению этих целей. Во-вторых, многие точки зрения на природу конфликтов и способы работы с ними опираются на базовую предпосылку. А именно, чтобы иметь возможность двигаться – от конфронтации к коммуникации, от конфликта к переговорам, от формулировки задачи модерации к реализации принятых решений – необходимо одно, но обязательное условие: стороны должны иметь добрую волю и намерение договориться. По мнению же представителей процессуальной психологии, это – уже не конфликт, или еще не конфликт. Подлинный конфликт возникает тогда, когда один его участник или оба заявляют: «Я категорически не желаю разговаривать с этим человеком!». Люди становятся иррациональными и крайне непредсказуемыми. Поэтому и решать такие конфликты надо не на привычном логическом уровне, а на иррациональном. Многие хронические конфликты сопротивляются линейной логике решения. С точки зрения концепции глубинной демократии в рамках процессуальной психологии (А. Минделл, М. Шупбах, С. Сайвер), конфликт – позитивное явление. Он возникает, когда команда или организация начинает дифференцироваться. То есть когда система становится более сложной. М. Шупбах подчеркивает, что глубинную демократию нельзя назвать общепринятым взглядом на организационные конфликты ни в психологии, ни в управлении. В основе традиционного системного мышления лежит «ньютоновская», классическая теория механики. Глубинная демократия базируется, скорее, на квантовой механике. Решения, которые предлагает глубинная демократия, зачастую идут вразрез с законами природы, традициями, даже интуицией. В основе глубинной демократии (deep democracy) лежит теория процессуальной работы (process work), составляющая методологическую основу так называемой процессуально-ориентированной психологии (process-oriented psychology), активно выходящей последнее время за рамки чисто клинической, психотерапевтической практики. Очень важно отметить, что в отличие от традиционного «призыва» не занимать в конфликте ничью сторону, здесь как раз напротив, настоятельно рекомендуется «побывать на обеих сторонах». Не занять ничьей позиции означает «повиснуть в воздухе без опоры». Побывать на обеих сторонах позволяет изучить их, примерить на себя, прожить и проникнуться не только логическими аргументами, но и их иррациональными основаниями, и при этом «не застрять» ни в одной из них. А стало быть, получить объемное видение конфликта и обрести баланс собственной позиции. Именно в этой посреднической роли от бизнес-психолога требуется умение использовать психотехнологии и психотехники, направленные на работу не только с рациональными, но и иррациональными психическими, социально-психологическими и социальными (групповыми) процессами. Чем более «полноценным», «созревшим» является конфликт, тем в меньшей степени он поддается рациональным способам и приемам работы. Преимущество бизнес-психолога здесь заключается в том, что он признает реальность существования этих иррациональных процессов, учитывает их роль и значение в повседневной, в том числе организационной, жизни. Он понимает их содержание и динамику, умеет с ними работать.